建設業で人が来ない現状と3つの原因｜応募不足を解決する7ステップを解説

「求人を出しても人が来ない…」

「応募が来ても条件が合わずに辞退される…」

このような悩みを抱える建設会社の採用担当者様に役立つ記事です。

建設業の人手不足は深刻ですが、人が来ない原因を正しく理解し、ターゲットや労働条件を見直すことで応募数の増加につながります。

求職者が求めているのは「働きやすさ」「成長できる環境」などであり、こうした職場環境を整備すると「選ばれる会社」になっていきます。

「でも、具体的にどこから手をつければいいかわからない…」と思いますよね？

この記事では、建設業に人が来ない原因を深掘りし、今日からできる具体的な解決策を7つのステップで解説します。

記事を読むことで、応募数を増やしつつ定着率を高めるための具体的な対策が見えてくるでしょう。

応募数を増やして人手不足の解消につなげたい方は、最後まで読んでみてください。

研修制度が整っていることを求人票でアピールすると、応募に繋がりやすくなります。

Construction Boardingは低コストで導入できる建設人材向けのeラーニングなので、求人票で研修制度をアピールすると良いでしょう。

無料から始められるので、試しながら検討してみてください。

建設業に人が来ない現状

建設業の人手不足は深刻さを増しており、多くの企業が採用難に悩んでいます。

具体的な課題は以下のとおりです。

まずは現状を正しく把握することで、人手不足を解消する効果的な対策が見えてきます。

建設業が抱える課題を1つずつ見ていきましょう。

慢性的な人手不足

建設業界の就業者数は減少傾向にあり、深刻な人手不足に陥っています。

以下は国土交通省が調査したデータです。

出典：国土交通省｜最近の建設業を巡る状況について

ピーク時は619万人の就業者がいましたが、2021年時点では485万人まで減っています。

このように、建設業界は就業者数が減っており、慢性的な人手不足に悩まされています。

有効求人倍率の高さ

厚生労働省が調査したデータによると、建設業の有効求人倍率は4.87倍です。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和7年6月分)について

平均は1.05倍であるため、他産業と比較して5倍近い差です。

人手不足の企業が人材を奪い合う状況のため、採用力の低い企業は応募が少ない状態が続いています。

若者が敬遠する「3K」のネガティブなイメージ

建設業には依然として「きつい・汚い・危険」という旧3Kのイメージが根強く、若者の入職を妨げています。

実際に若者が離職する理由は、イメージだけでなく労働環境の実態にも起因しています。

主な離職理由は以下のとおりです。

現在は国土交通省が「給与・休暇・希望」の「新3K」を掲げて改革を進めていますが、現場レベルでの改善とイメージ払拭には時間がかかるでしょう。

「見て覚えろ」という古い体質

現場には職人気質の文化が残っており、丁寧な指導よりも背中を見て覚えることを求める傾向です。

未経験者にとって体系的な教育がない環境はストレスです。

若者の多くは合理的な指導や丁寧なフィードバックを求めるため、昭和的な指導スタイルとのギャップが採用と定着において課題となっています。

「建設業に未来はない」と感じさせる業界の問題

建設業は長時間労働の常態化や下請け構造による利益率の低さなど、個人の努力で変えられない課題が山積みです。

「この業界で長く働ける気がしない」と思われると、人が来ない課題が続くことになるでしょう。

建設業に人が来ない3つの原因

続いて、建設業に人が来ない原因を解説します。

建設業に対するネガティブなイメージだけでなく、企業の内部事情や採用基準が応募者を遠ざけているケースも多いです。

応募数を増やすためにも、人が来ない原因を押さえておきましょう。

「忙しすぎて教える余裕がない」と見透かされている

求職者は面接や会社訪問のわずかな時間で、教育体制の不備を注視しています。

例えば、具体的な研修カリキュラムの説明がないと「教える体制がないのでは？」と不安に思われるでしょう。

特に、未経験者は自分が成長できる環境かどうかをチェックしています。

「忙しいから教えている暇がない」という雰囲気が出ていると、意欲ある若手ほど「ここでは成長できない」と判断して辞退する可能性があります。

労働環境を変えられない

多くの建設会社が改革の必要性を感じつつも、工期やコストを優先して現状維持を選んでいるのが実情です。

以下のようなギャップがある会社は、求職者から敬遠されがちです。

項目	求職者が求める環境	建設現場のよくある実態
休日	完全週休2日制（土日祝）	週休1日・祝日も稼働
残業	月20時間以内	月45時間超・サービス残業
評価	スキルや成果に基づく評価	年功序列・見て覚えろという文化

他業界が働き方改革を進める中、従来の環境のままでは求職者から避けられ続けるでしょう。

少しずつでも労働環境を改善し、その姿勢を誠実に伝える企業が求職者から選ばれています。

即戦力を求めて採用のハードルを上げすぎている

即戦力を求めて採用基準を非現実的な高さに設定しているケースもあります。

「1級施工管理技士の資格があり、若くて体力がある人」といった条件は、市場において希少です。

ターゲットを絞りすぎると、本来なら自社で活躍できたはずの人材を逃してしまうかもしれません。

人が来ない現状を解決するには「育てて戦力にする」という考え方をもつことが大切です。

「建設業の人が来ない」を解決する7つのステップ

それでは、応募数を増やすための具体的な対策を解説していきます。

応募数を増やしていきたい方は参考にしてみてください。

①ターゲットを「未経験者・異業種」に広げて再設定する

経験者の獲得競争は激しいため、ターゲットを未経験者や異業種からの転職者に広げることが現実的な解決策です。

特に、他業界で培ったスキルは建設業でも活かせるケースがあります。

狙い目のターゲット層と評価ポイントは以下のとおりです。

「資格はないがコミュニケーション能力が高い人材」など、ポテンシャルを重視した採用基準を設けましょう。

ターゲットを広げることで応募数が増えやすくなり、採用のチャンスが広がります。

②給与・休日などの労働条件を見直す

求職者は複数の求人を比較するため、他社より条件が悪いと選ばれません。

特に、若手は休日数や残業時間を重視する傾向があります。

見直すべき項目は以下のとおりです。

項目	改善の方向性
休日	完全週休2日制の導入
給与	固定残業代を含めた月給
手当	家族手当や住宅手当の充実

条件改善が難しい場合は、残業ゼロや直行直帰など働きやすさで差別化を図りましょう。

他社より魅力的な条件を提示して、選ばれる会社を目指す必要があります。

③きついイメージを払拭するリアルな情報発信を行う

「きつい・汚い・危険」という先入観を払拭するには、現場のリアルな姿を視覚的に伝えてみてください。

求人票の文字だけでは伝わらない魅力を写真や動画で発信しましょう。

写真や動画で職場の雰囲気を見せると、求職者は自分が働く姿をイメージできます。

また、親しみやすさや安全への配慮が見えると、応募への心理的なハードルが下がります。

④採用チャネルを最適化する

ターゲットとなる求職者が普段利用している媒体を選ばないと、求人情報は届きません。

ハローワークだけでなく、Web媒体やSNSを組み合わせて露出を増やしましょう。

各チャネルの特徴は以下のとおりです。

チャネル	特徴
求人検索エンジン	幅広い層にアプローチできる
SNS広告	動画で現場の雰囲気を伝えられる
リファラル	社員の紹介で信頼性が高い

「若手を採用したい場合はスマホ対応の媒体」「即戦力採用は専門誌」など、目的に合わせて使い分けます。

予算配分を見直し、効果が出る媒体に投資しましょう。

参考記事：施工管理の採用が難しい理由は?採用を成功させるための7ステップ

⑤面接でミスマッチを防ぎ入社後のギャップを減らす

入社後の早期離職を防ぐには、面接で仕事の厳しさを正直に伝える必要があります。

良い面ばかり伝えると、現場に出た際にギャップを感じて辞めてしまう可能性があるためです。

大変な部分も含めて納得して入社した人材は、長く定着しやすくなります。

⑥受け入れ体制を整備して現場の負担を減らす

現場の負担を減らすためにも、新人を現場任せにせずに組織全体で育てる体制を作りましょう。

教育担当が不明確だと、新人は誰に聞けばいいかわからず孤立しがちです。

会社全体で歓迎する姿勢を示すことで、新人は安心感をもって仕事に取り組めます。

⑦離職を防ぐための「教育・研修制度」を整える

未経験者が安心して学習できるように、教育の標準化が必要です。

「背中を見て覚える」という指導法を見直し、動画マニュアルや研修プログラムを導入しましょう。

学びやすい環境は成長の実感につながり、長く働くモチベーションになります。

こうした教育・研修制度が整っている会社は求職者にとって魅力的であり、結果として応募数の増加につながるでしょう。

参考記事：【離職率の改善】建設業の研修内容の設計手順をわかりやすく解説

未経験者を戦力に変える育成のコツ

人材を増やすために未経験者を採用した場合は、できるだけ早く戦力になってもらう必要があります。

ここでは、未経験者を戦力に変える教育の自動化について解説します。

こうした施策を採用すると教える側の負担も減り、新人の成長スピードも早くなります。

効率的に未経験の新人を教育したい方は、参考にしてみてください。

参考記事：建設業OJTを始める前にやるべき準備と8つのテクニックを完全解説

現場任せのOJTから脱却して教育の質を均一化する

従来の背中を見て覚えるだけのOJTでは、教える人のスキルや気分によって指導内容に差が出ます。

「先輩によって指導法が違う」となると、新人は混乱し成長が遅れる原因になります。

標準化された基準があると、新人はスムーズに技術を習得できます。

スマホで学べるeラーニングで隙間時間を活用する

建設業は現場への移動時間や待機時間が発生しやすいため、隙間時間を教育に使うと効率的です。

スマホで視聴できるeラーニングやアプリなどを導入し、場所を選ばずに学習できる環境を整えましょう。

3分程度の短い動画であれば、集中力を維持するのが苦手な新人でも無理なく視聴できます。

予習復習が手軽にできると現場での実作業がスムーズになり、早期の即戦力化につながります。

参考記事：【必見】建設業がeラーニングを導入すべき3つの理由と具体的メリット

隙間時間を活用して効率的に学習できるeラーニング

隙間時間を活用して効率的に学習を進めたい場合は、Construction Boardingがおすすめです。

実際の現場映像やわかりやすいイラストを用いているので、施工管理や現場作業の基礎を体系的に学べます。

「現場が忙しくて教える時間がない」という悩みを解決する上で効果的です。

無料で2週間のトライアルができるので、まずは実際の使い勝手を試しながら導入を検討してみてください。

建設業の採用・人手不足についてよくある質問

最後に、建設業の採用・人手不足についてよくある質問にお答えします。

小さな建設会社が若手を採用するコツは？

知名度や待遇で大手と競うのは難しいため、小規模ならではの強みをアピールしましょう。

ポイントは以下のとおりです。

「社長との距離が近い」「資格取得費用を全額負担してくれる」といった点は、若手にとって魅力的です。

また、InstagramやTikTokなどで「親しみやすさ」を伝えると、若手は安心して応募しやすくなります。

参考記事：「建設業の若者離れは当たり前?」若手採用を成功させる8つの対策

外国人採用は人手不足の解消に効果的？

若い労働力を確保できるため、人手不足の解決策として効果的です。

項目	内容
メリット	20〜30代の若い人材を確保できる
期待できる効果	真面目で学習意欲が高く職場が活性化する
注意点	日本語教育や生活支援の手間がかかる
コスト	渡航費や支援委託料などの費用が発生する

特定技能制度の普及により、即戦力として外国人を採用する企業が増えています。

言葉の壁や文化の違いはあるものの、受け入れ体制を整えると戦力として活躍してくれるでしょう。

最初は支援機関のサポートを受けつつ、徐々に社内の体制を作るとスムーズに外国人採用を進められます。

ちなみに、私たちワット・コンサルティングでも、外国人材を積極的に採用しています。

採用した若手がすぐに辞めてしまうときの対処法は？

入社後の早期離職は、入社前に抱いていたイメージと現実のギャップが原因で起こります。

「思っていた仕事と違う」「誰にも相談できない」という不満が蓄積すると、退職につながります。

こうした事態を防ぐためにも、定期的なコミュニケーションの場を設けて若手の不安を解消しましょう。

上司が自分の話を親身に聞いてくれる環境があると、若手は安心感を覚えます。

放置せず定期的に話す場を設け、信頼関係を築いていきましょう。

参考記事：その指導が離職の原因かも?建設業の若手育成を成功させるポイントを解説

まとめ

最後にもう一度、応募数を増やすためのステップをまとめておきます。

人が来ない現状を変えるには、求職者のニーズを捉えた採用戦略と入社後の定着を促す環境づくりが不可欠です。

まずは自社の課題に合わせて、できることから取り組んでいきましょう。

特に、教育と研修制度の整備は採用アピールと定着率向上において効果的です。

Construction Boardingを導入することで「研修に力を入れている企業」としてアピールできて、応募が増える可能性があります。

無料で2週間のトライアルができ、さらに助成金の対象となるeラーニングです。

「まずはお試しで始めたい」「効率的に若手育成を進めて早期戦力化につなげたい」という方は、お気軽に資料請求してみてください。

貴社の人材確保と育成の参考になれば幸いです。