建設業の人材育成5つの根本課題｜人材育成を成功させるコツを徹底解説

「若手が入社しても、育成がうまくいかず辞めてしまう…」

「人材育成に取り組みたいけど、何から始めればいいのかわからない…」

このような悩みを抱える建設会社の経営者様や教育担当者様に向けた記事です。

いつまでも人材育成の課題を放置していると、人手不足や技術継承の断絶といった問題は深刻化します。

業界特有の課題を正しく理解し、適切な対策を講じることが人材育成を成功させるポイントです。

「でも、具体的に何から手をつければいいのかわからない…」と思いますよね？

この記事を読むと、建設業の人材育成の根本的な課題が明確になり、具体的な解決策に着手できます。

人材育成の課題を解決したい方は、最後まで読んでみてください。

無料から始められるので、試しながら検討してみてください。

建設業で人材育成が急務とされる3つの背景

建設業で人材育成が急務とされるのは、以下のような背景があります。

業界が直面する構造的な問題を理解することで、効果的な育成方法が見えてきます。

それぞれの背景を詳しく見ていきましょう。

深刻化する人手不足と若年層の採用難

建設業界は少子高齢化の影響を特に強く受けており、深刻な人材不足に直面しています。

国土交通省のデータによると、1992年には619万人にいた就業者も2021年には485万人まで減っています。

出典：国土交通省｜最近の建設業を巡る状況について

厳しい労働環境というイメージが先行し、他産業へ人材が流出しているため、若手の入職者が減り続けているのが現状です。

効率的な人材育成によって、早く仕事に慣れて定着してもらうためにも、人材育成が急務です。

参考記事：「建設業の若者離れは当たり前？」若手採用を成功させる8つの対策

経験豊富な技術者の高齢化と2025年問題

経験豊富な技術者の高齢化と、それに伴う「2025年問題」が目前に迫っています。

2025年には建設業界を支えてきた団塊の世代が75歳以上の後期高齢者に達し、多くの優れた技術者が退職することが危惧されています。

問題点	概要
技術者の大量離職	業界全体の技術者数が減少して現場の対応力が低下する恐れ
ノウハウの喪失	長年の経験で培われた高度な技術や知識が失われるリスク
受注機会の損失	技術者不足により工事の受注が困難になる可能性あり

2025年問題による技術力の低下は、企業の競争力に直接影響を及ぼします。

高齢化による人材の離脱を見越して、計画的に若手や中堅へ技術を伝える体制構築が急務です。

途絶えつつあるベテランからの技術継承

人手不足と高齢化が組み合わさることで、ベテランから若手への技術継承がうまく進まないのが現状です。

現場が多忙で指導に十分な時間を使えないだけでなく、若手社員との間にコミュニケーションの壁を感じる指導者も少なくありません。

こうした原因により、多くの企業で技術継承が滞っています。

企業が長年培ってきた貴重なノウハウや技術が失われる前に、計画的な育成の仕組みを構築して実践していくことが求められます。

参考記事：なぜ建設業の技術継承は失敗するのか？よくある5つの課題と解決策を解説

建設業の人材育成を阻む5つの根本課題

人材育成が進まない背景には、建設業界が長年抱えてきた以下の課題があります。

それぞれの課題を解説します。

現場任せになりがちな旧態依然の教育体制

現場任せになりがちな教育体制は、若手の成長を妨げる原因になります。

企業として体系的な教育プログラムがなく、指導を現場に委ねているため、育成の質が安定しません。

こうした状況では、配属される現場や指導者によって若手の成長が大きく左右されてしまいます。

社員が公平に成長できる機会を提供するには、会社全体で標準化された育成の仕組みを整える必要があります。

書類地獄に追われ育成に時間を使えない

育成担当者や現場の管理者が膨大な書類業務に追われ、人材育成に時間を使えない問題も深刻です。

安全管理書類や日々の作業報告書、関係各所への提出書類など、作成に多くの時間を要する書類は数多くあります。

これでは、若手と向き合い丁寧に指導する精神的・時間的な余裕を確保するのは困難であり、育成計画が失敗する原因となっています。

若手の価値観と合わないキャリアパスの不透明さ

若手の価値観と合わない不透明なキャリアパスは、早期離職につながります。

年功序列が根強く、数年後の自分の姿がはっきりしない旧来の仕組みは、モチベーションの低下を招くからです。

若手が求めるキャリアパス	従来の建設業のイメージ
明確な昇進ステップと公正な評価基準	年功序列で将来の展望が見えにくい
ワークライフバランスの尊重と実現	長時間労働や休日出勤が前提の働き方
スキルアップを実感できる教育制度	体系的な教育がなく成長が実感しにくい

このように、若手が仕事に求めるものと企業が提供できるものの間にズレが生じるケースは多いです。

社員が安心して長く働けるようにキャリアパスを提示し、将来の見通しを示す姿勢が求められます。

「見て覚えろ」が通用しないコミュニケーションの壁

「見て覚えろ」という一方的な指導方法は作業の理解を妨げ、若手の不安や成長の遅れにつながります。

感覚的な指導ではなく、作業の目的や理由を言葉で丁寧に説明するコミュニケーションが必要です。

若手が納得しながら技術を習得できる環境を整えることで、自主的な成長を促せます。

3Kだけではない業界特有の労働環境と待遇

「きつい・汚い・危険」という3Kのイメージだけでなく、業界特有の労働環境や待遇も若手の定着を妨げています。

例えば、残業代に依存した給与体系や元請けと下請けといった複雑な人間関係は、仕事のやりがいを下げる可能性があります。

労働環境の改善だけでなく、給与・評価制度の透明化や人間関係の円滑化といった待遇面も改善していきましょう。

今日からできる建設業の人材育成7つの成功ポイント

ここでは、人材育成のポイントを解説します。

人材育成を成功させるためにも、ポイントを押さえておきましょう。

育成計画の明確化とキャリアパスを提示する

入社後にどのようなステップで成長できるのかを示すことで、将来への不安を払拭し、日々の業務に目的意識をもたせられます。

年次	到達目標	支援内容
1〜3年目	基礎技術の習得と担当業務の完遂	メンターによるOJT、資格取得支援(費用補助)
4〜5年目	小規模現場の主担当、後輩指導	職長教育、小規模プロジェクトの責任者任命
6年目以降	施工管理技士として現場代理人を目指す	外部研修への参加、マネジメント教育

キャリアパスを可視化して示すと、社員は自身の成長を具体的にイメージできます。

明確なキャリアの道筋があることは、仕事の意欲を維持する上で大きな支えとなるでしょう。

心理的安全性を確保しコミュニケーションを活性化させる

心理的安全性とは、失敗を恐れずに質問や意見がいえる状態を指します。

この環境があることで、若手は疑問点をすぐに解消でき、結果として成長が早くなります。

業務の進捗だけでなく悩みや不安も気軽に話せる場を作ることで、若手の孤立を防ぎ早期離職のリスクを減らせます。

労働環境を改善し働きがいを向上させる

労働環境を改善し働きがいを向上させる取り組みは、人材の定着に直結します。

特に、ワークライフバランスを重視する若者も多く、企業の姿勢が問われる事項です。

労働環境の改善は、社員を大切にする会社のメッセージとして伝わります。

働きやすい職場を作り、社員の満足度と生産性の向上につなげましょう。

参考記事：【2025年最新】施工管理の働き方改革とは？残業規制と待遇改善を徹底解説

経営層を巻き込み全社的な育成風土を作る

育成は人事部や現場だけの仕事ではなく、会社全体の課題であるという認識をもつことが大切です。

経営者が朝礼で人材育成の重要性を発信したり、育成に関する予算を十分に確保したりする姿勢を見せたりすることで、本気度が社員に伝わります。

経営層の強い意思は管理職や現場の意識を変え「会社全体で若手を育てよう」という文化を作る力になります。

Off-JTとOJTを組み合わせた研修制度を構築する

Off-JTとOJTを組み合わせた研修制度は、知識と実践のバランスを取る上で効果的です。

それぞれの長所を活かすことで、相乗効果が期待できます。

研修方法	役割と目的	具体例
Off-JT	体系的な知識や専門技術の習得	安全教育や測量技術講習、eラーニング
OJT	実践的なスキルの習得と現場対応力の向上	先輩社員への同行、現場での実務指導

Off-JTで学んだ知識をOJTで実践し、現場で得た課題を次のOff-JTで解決するというサイクルを回すことで、効率的かつ実践に役立つ学びが実現します。

参考記事：建設業OJTを始める前にやるべき準備と8つのテクニックを完全解説

社員の頑張りが報われる公正な評価制度を導入する

社員の頑張りが報われる公正な評価制度は、仕事への意欲を維持する上で重要です。

評価基準が曖昧であったり成果が正当に認められなかったりすると、社員の不満やモチベーション低下につながります。

成果やスキルだけでなく、日々のプロセスや貢献意欲も評価の対象とすることで、社員の成長を促進できます。

透明性の高い評価制度は会社への信頼感を高め、社員が前向きに努力を続ける原動力となるでしょう。

IT・DXツールを活用し教育を効率化する

IT・DXツールを活用した教育は時間や場所の制約をなくし、育成の効率を向上させます。

例えば、スマートフォンで視聴できるeラーニング教材を導入すると、通勤中や休憩時間などの隙間時間を活用して学習を進められて便利です。

こうしたデジタル技術の活用は現代の若手にとっても馴染みやすく、学習効果の向上が期待できます。

参考記事：施工管理DXで人材不足を解消！建設業の成功事例と導入5ステップ

若手教育の効率化に役立つeラーニング「Construction Boarding」

若手教育の効率化には、私たちワット・コンサルティングが提供するeラーニングConstruction Boardingがおすすめです。

実際の現場映像とわかりやすいイラストで学べるeラーニング形式で、忙しい現場でも効率的に学習できます。

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【実践】建設業の人材育成を成功に導く5ステップ

ここでは、人材育成を成功に導くための具体的な5つのステップを解説します。

人材育成を成功させたい方は、参考にしてみてください。

①現場の課題と育成ニーズを可視化する

まずは現場の課題と育成ニーズを可視化し、現状を正しく把握しましょう。

現状を正しく把握できないと、的外れな施策を行う可能性が高いからです。

人材育成を成功させるためにも、以下のような方法で課題とニーズを可視化してみてください。

こうした方法で得られた客観的なデータに基づいて「若手のどの技術が不足しているか」「社員は会社に何を求めているのか」などを明らかにします。

②育成のゴールと具体的な目標を設定する

育成のゴールと具体的な目標を設定することで、人材育成の方向性が定まります。

どこを目指すのかが明確になることで、関係者全員が同じ方向を向いて取り組めるようになります。

育成のゴールの例	具体的な目標
若手が3年で一人前に成長する組織	入社2年目までに二級施工管理技士の資格を取得、3年目には小規模な現場を担当させる
技術継承を円滑に進める	ベテラン技術者のノウハウを動画マニュアル化、年間10本のペースで作成を進める

このように、育成のゴールと測定できる具体的な目標をセットで設定することがポイントです。

目標が具体的であるほど、進捗の確認や効果測定がしやすくなります。

③年間育成計画と研修プログラムを策定する

設定した目標を達成するために、年間の育成計画と具体的な研修プログラムを策定しましょう。

例えば「2年目までに資格取得」という目標がある場合、いつ研修を実施していつ受験させるのかを年間のスケジュールに落とし込みます。

現場の繁忙期を避けつつ、OJTとOff-JTをどのように組み合わせていくかを計画することで、育成が成功する可能性が高くなります。

④計画に沿って育成施策を実行し記録する

考えた計画に沿って育成施策を着実に実行し、過程と結果を記録していきます。

「計画倒れ」を避けるためにも、実行段階での管理が重要です。

こうした記録は効果測定や計画の見直しを行う上で、貴重なデータとなります。

⑤定期的な面談とフィードバックを行う

一方的に研修を受けさせるだけでは、大きな成長は期待できません。

定期的な面談とフィードバックを通じて計画の進捗を確認し、必要に応じて研修内容を軌道修正しましょう。

こうした対話を通じて若手社員のモチベーションを維持しつつ、育成計画が個人に合っているかを確認します。

研修を実施して終わりではなく、定期的な面談とフィードバックで育成の質を高めていきましょう。

建設業の人材育成に関するよくある質問

最後に、建設業の人材育成についてよくある質問にお答えします。

OJTがうまく機能しない場合はどうすればいい？

OJTがうまく機能しないのは、指導を現場や個人に丸投げしている場合が多くあります。

そのため、OJTがうまく機能しない場合は指導者個人の問題と考えず、仕組みそのものを見直す必要があります。

指導者と会社が一体となって若手を育てる体制を構築することで、OJTの質は向上します。

OJTの詳細は、建設業OJTを始める前にやるべき準備と8つのテクニックを完全解説で確認できます。

ベテラン社員が若手指導に協力的でないときの対処法は？

ベテラン社員が若手指導に協力的でない場合、指導する側のメリットを提示して負担を軽減することが効果的です。

多忙な業務の中で、自身の評価につながらない指導を負担に感じるベテラン社員は少なくありません。

課題	対策例
指導の負担が大きい	若手指導を複数人で分担するチーム制の導入、指導時間を正式な業務として他の業務量を調整
協力するメリットがない	指導実績を人事評価の項目に加えて昇給や賞与に反映、指導手当などの金銭的インセンティブの導入
指導方法がわからない	指導者向けのコーチング研修やコミュニケーション研修の実施

会社として指導者を支援し、貢献に報いる姿勢を示すことがベテラン社員の協力を引き出す上で重要です。

育成してもすぐに辞めてしまうのを防ぐには？

育成してもすぐに辞めてしまうのを防ぐには、入社後のギャップをなくし、丁寧なフォローを続けることがポイントです。

早期離職の多くは「こんなはずではなかった」という期待と現実のズレから生じます。

ギャップを把握するためにも、定期的な1on1ミーティングを通じて若手が抱える悩みや不満を早期に察知しましょう。

社員との信頼関係を地道に築き、孤立させない環境づくりが定着率の向上につながります。

参考記事：【離職率の改善】建設業の研修内容の設計手順をわかりやすく解説

若手社員のモチベーションを維持する方法は？

若手社員のモチベーションを維持するには、成長を実感できる機会と頑張りを認める正当な評価が不可欠です。

日々の業務に追われる中で成長を感じられないと、仕事への意欲は低下しやすくなります。

「会社は自分の成長を支援してくれる」「正当に評価してくれる」といった満足感をもたせることが大切です。

現場作業と研修をうまく両立させるにはどうすればいい？

現場作業と研修をうまく両立させるには、計画的なスケジュール管理が欠かせません。

「時間が空いたら研修する」という考えでは、日々の業務に追われて後回しになりがちです。

また、eラーニングのようなITツールを導入すると、通勤時間や休憩中などの隙間時間を活用できるため、現場の負担を増やすことなく学習機会を作れます。

研修を特別なイベントではなく、年間の業務に組み込む発想で考えましょう。

まとめ

建設業の人材育成を成功させるには、業界特有の課題を理解した上で計画的に対策を進めることが不可欠です。

最後にもう一度、人材育成の成功ポイントをまとめておきます。

さっそく、自社で取り組みやすいことから実践してみてください。

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貴社の人材育成の参考になれば幸いです。