その指導が離職の原因かも？建設業の若手育成を成功させるポイントを解説

「若手の育成がうまくいかない…」

「指導してもすぐに辞めてしまう…」

このような悩みを抱える建設会社の経営者様や教育担当者様に向けた記事です。

若手育成を成功させるには、指導方法を見直すことが大切です。

現代の若者の価値観に合う教育プランを構築することで、若手の成長意欲を引き出せます。

「でも、具体的に何から手をつければいいのかわからない…」と思いますよね？

この記事では、若手育成が失敗する原因から具体的な成功のポイント、今日から実践できる方法までを解説しています。

最後まで記事を読むと自社に合う指導方法が見つかり、若手が成長し活躍する組織の構築に着手できるでしょう。

無料から気軽に始められるので、試しながら検討してみてください。

建設業の若手育成が失敗する3つの理由

建設業で若手が育たずに辞めてしまう背景には、以下のような理由が考えられます。

自社の育成方法が若手の成長を妨げていないか、確認してみてください。

教育プランが属人的で体系化されていないから

若手育成が失敗するのは、教育プランが指導者個人の経験に依存し、体系化できていない可能性があります。

指導者によって教える内容が異なると、若手社員は知識を断片的にしか学べず、成長にムラが生じやすくなります。

こうした状況は若手社員が混乱するだけでなく、指導者の異動や退職で育成ノウハウが失われるリスクもあります。

若手育成の失敗を防ぐためにも、一貫した教育の仕組みを整えることが重要です。

現場が忙しく場当たり的な指導になっているから

現場の多忙さを理由に、計画的な指導ではなくその場しのぎの指示で終わってしまうことも若手の成長を妨げます。

建設現場は常に納期や天候に左右されるため、どうしても目の前の作業が優先され、育成が後回しになりがちです。

こうした指導では若手社員は作業の意図を理解できず、応用力が身につきません。

計画的に育成の時間を確保し、丁寧に教える意識が求められます。

会社全体で若手を育てる文化ができていないため

若手育成の失敗は教育担当者だけの問題ではなく、会社全体で若手を支え育てる文化がない点も原因です。

「若手の育成は人事部や現場担当者の仕事」という空気が社内にあると、周囲から協力してもらえない可能性があります。

担当者だけに負担が集中し、孤立してしまうケースも少なくありません。

経営層がリーダーシップを発揮し、全社的に若手育成へ取り組む姿勢を示す必要があります。

建設業の若手育成でやってはいけないNG指導4選

建設業の若手育成でやってはいけないNG指導は、以下のとおりです。

こうした指導を自社の現場でしていないか、確認してみてください。

「見て覚えろ」と具体的な指示を出さない

昔ながらの「見て覚えろ」という指導方法は現代の若手には通用しにくく、成長を妨げる原因になります。

建設業の仕事は専門性が高いため、背景知識がない状態でただ見ているだけでは、作業の要点や意図を理解できません。

作業の目的や手順、注意すべき点を具体的に言葉で説明し、一緒に実践する姿勢が求められます。

簡単な作業ばかりで成長の機会を与えない

いつまでも簡単な作業ばかり任せていると、若手社員は成長を実感できず仕事への意欲を失いやすくなります。

雑務や単純作業は仕事を覚える初期段階では必要ですが、それだけでは専門的なスキルが身につきません。

こうした業務ばかり任せていると若手は「自分は雑用係だ」と思い、やりがいを感じられません。

本人の習熟度を見つつ、測量補助や簡単な書類作成といった少しずつ責任のある業務を任せる配慮が必要です。

ミスを頭ごなしに叱責しフィードバックをしない

ミスをした際に頭ごなしに叱責するだけの指導は、若手を萎縮させてしまい逆効果になります。

感情的に叱られると、若手は「なぜ失敗したのか」を冷静に振り返れません。

そのため、ミスを頭ごなしに叱責するのではなく、冷静にフィードバックすることが若手育成において大切です。

例えば、測量で数値を間違えた新人に対し「何をやってるんだ」と怒るのではなく「次はどの図面を確認すれば防げるかな？」と一緒に原因を考えます。

ミスは成長の機会と捉え、原因分析と具体的な再発防止策を一緒に考える指導を心がけましょう。

質問や相談がしづらい雰囲気を作る

指導者や現場の先輩が忙しそうにしていたり常に厳しい表情をしていたりすると、若手は質問や相談がしづらくなります。

「こんな簡単なことを聞いたら怒られるのではないか」という心理が働き、疑問点を放置したまま作業を進めてしまう可能性があります。

指導者のNGな態度	若手が感じること
質問しても「後にして」と伝える	「質問してはいけないのか」と感じる
常に眉間にしわを寄せている	話しかけるタイミングが掴めない
小さなミスを厳しく指摘する	「完璧でないと報告できない」とプレッシャーを感じる

指導者は意識的に質問しやすい時間を作ったり、穏やかな口調で話したりする配慮が求められます。

ミスを未然に防ぎつつ若手の成長を促進するためにも、わからない点をすぐに解消できる環境を整えましょう。

建設業の若手育成を成功させる5つのポイント

ここでは、建設業の若手育成を成功させるポイントを解説します。

自社の若手育成を成功させるためにも、ポイントを押さえておきましょう。

参考記事：建設業の人材育成が変わる！若手確保から定着までの6つのコツ

若手世代の価値観や考え方を理解する

指導者世代が当たり前と考えていた常識は、若手世代には通じない場合があります。

一方的にこちらの価値観を押し付けるのではなく、若手の価値観や考え方を理解したうえで育成方法を柔軟に変えていきましょう。

作業の目的や全体像を丁寧に説明する

作業を指示する際に、目的や工事の全体像を丁寧に説明することが若手の成長を促します。「なぜこの作業が必要なのか」がわからないと、若手は指示された動作をこなすだけになり、応用力が身につきません。

例えば、コンクリート打設前の鉄筋の清掃を指示するケースで考えてみましょう。

手間がかかっても、作業の背景を説明することが若手の成長につながります。

成功体験を積ませて成長を実感させる

若手のモチベーションを高めるには小さな成功体験を積ませ、本人が成長を実感できる機会を作ることが大切です。

はじめから難易度の高い業務を任せると、失敗が続いて自信を失います。

次は「少し難易度の高い書類作成の一部を任せる」「先輩に同行して顧客との打ち合わせに参加させる」など、段階的に作業のレベルを上げていきましょう。

定期的な面談で期待を伝えフィードバックを行う

1on1などの定期的な面談を通じて「会社として何を期待しているのか」を伝え、具体的なフィードバックを行うことが若手の成長につながります。

確認項目	具体的な質問例
業務の習熟度	「最近できるようになったと感じる作業は何ですか？」
悩みや課題	「仕事で困っていること、やりにくいと感じる点はありますか？」
今後の目標	「次に挑戦してみたい業務はありますか？」
会社からの期待	「あなたには将来、現場をまとめる存在になってほしいと考えています」

面談の機会を設けることで若手は安心して悩みを相談でき、指導者は客観的な評価を伝えられます。

また、定期的な対話は若手のキャリアプランを明確にし、モチベーションを高める効果も期待できます。

コミュニケーションを取りやすい環境を整える

報連相を徹底させるだけでなく、日頃から雑談も含めたコミュニケーションを取りやすい環境を整えると、若手の定着につながります。

業務連絡だけの関係性では、若手は心理的な孤立を感じやすくなります。

普段から気軽に話せる関係ができていると、いざというときに悩みを相談しやすくなります。

指導者や先輩から積極的に声をかけることで、若手が安心して働ける職場環境を構築できます。

建設業の若手育成を成功させる具体的な方法7選

ここでは、建設業の若手育成を成功させる具体的な方法を解説します。

自社の状況に合わせて、実践しやすいものから始めてみてください。

体系的な研修やOJT計画を策定する

属人的な指導から脱却するために、体系的な研修とOJT(On-the-Job Training)の計画を策定します。

事前に計画を立てることで教える内容の漏れや重複を防ぎ、若手が段階的にスキルを習得できます。

こうした育成計画は若手にとって成長ステップが明確になり、目標をもって業務に取り組めます。

指導者も計画に合わせて教えれば良いため、指導の負担軽減にもつながります。

メンター制度を導入し精神的なフォローをする

業務指導を行う上司とは別に、年齢の近い先輩社員が相談役となるメンター制度を導入すると、若手の精神的な安定につながります。

若手社員は業務の悩みだけでなく、人間関係や職場環境などで不安を抱えがちです。

直属の上司には相談しにくい内容も、メンターになら気軽に話せる場合があります。

不安や悩みを聞いてもらうことで孤独感を解消できるため、若手社員は安心して業務に集中しやすくなります。

資格取得支援制度を充実させる

「施工管理技士」「技術士」などの資格取得を支援する制度を充実させることで、若手の学習意欲を高められます。

支援制度の例	内容
受験費用の補助	試験の受験料や登録費用を会社が負担
講習会費用の負担	外部の受験対策講座やセミナーへの参加費用を補助
資格手当の支給	資格取得者に対して毎月手当を支給して努力を評価
社内勉強会の開催	資格をもつ先輩社員が講師となり後輩を指導

資格は自身のスキルを客観的に証明するものであり、キャリアアップへの明確な目標になります。

また、若手社員のスキルアップは会社の技術力向上に直結するため、積極的に投資する価値があります。

明確な評価制度とキャリアパスを示す

若手社員が将来の自分をイメージできるよう、明確な評価制度とキャリアパスを示す必要があります。

「この会社で働き続けても先が見えない」という不安は離職につながるため、注意しましょう。

年次・役職	求められるスキル・役割
1～3年目（担当者）	指示された業務の確実な遂行、基礎知識の習得
4～7年目（主任）	小規模現場の責任者、後輩への指導
8年目～（係長・課長）	複数現場の管理や利益管理、部下の育成

「どのスキルを身につければ評価され、どういった役職に就けるのか」を具体的に示すことで、目標意識が生まれます。

モデルとなるキャリアパスを提示し、若手社員が長期的な視点で会社に貢献できる道筋を示しましょう。

ICT建機やITツールを活用し業務を効率化する

ICT建機やITツールを積極的に導入し、業務を効率化することも若手が働きやすい環境を作る上で効果的です。

若手世代はデジタル技術に慣れ親しんでおり、非効率な手作業や長時間労働に抵抗を感じる傾向があります。

業務効率化によって生まれた時間を若手への指導やコミュニケーションに使うことで、育成の質も向上します。

参考記事：施工管理DXで人材不足を解消！建設業の成功事例と導入5ステップ

安全衛生教育を徹底し安心して働ける環境を作る

何よりも基本となるのは安全衛生教育であり、若手が安心して働ける環境を整備することは不可欠です。

建設現場は常に危険と隣り合わせであり、1つの気の緩みが大事故につながります。

具体的には、定期的に安全大会を開催したりメンタルヘルスケアの相談窓口を設置したりすることが効果的です。

安全への投資は会社の信頼性を高め、従業員を守るための必須事項です。

参考記事：建設業の安全教育ネタ47選｜マンネリを解消する事例完全ガイド

外部の研修サービスを導入する

自社のみで育成リソースを確保することが難しい場合は、外部の研修サービスを導入するのも効果的です。

例えば、eラーニング形式の研修サービスを導入すると、育成担当者の負担を減らしつつ若手社員が自分のペースで学習を進められます。

自社のリソースや課題を整理した上で、外部の研修サービス導入を検討してみてください。

建設業の若手育成に役立つeラーニング「Construction Boarding」

自社だけで体系的な研修制度を整えるのが難しい、指導者の負担を減らしたい、という場合はConstruction Boardingがおすすめです。

建設業界に特化したeラーニングで、若手育成でつまずきがちな専門知識の習得をサポートします。

OJTで不足しがちな基礎知識をeラーニングで補うことで、指導者の負担を軽減しつつ、若手社員の早期戦力化を実現できます。

2週間の無料トライアルがあるため、まずは実際の使い勝手を試しながら導入を検討してみてください。

建設業の若手育成についてよくある質問

最後に、建設業の若手育成についてよくある質問にお答えします。

若手の育成で特に課題となることは何？

主な課題は以下のとおりです。

課題	具体的な内容
コミュニケーション不足	世代間の価値観の違いから、若手が何を考えているかわからない
指導者のリソース不足	中堅社員が自身の業務で手一杯で、育成に十分な時間を割けない
早期離職	入社前後のギャップや成長を実感できないことから定着しない

課題を解決するには特定の誰かが頑張るのではなく、会社全体で育成の仕組みを整える視点が重要です。

コミュニケーションの機会を増やしたり、指導者の負担を軽減したりする具体的な対策が求められます。

参考記事：施工管理の新人教育で失敗しない！新人が成長する研修10ステップ

育成担当者の負担を減らす方法は？

育成担当者一人に責任を負わせず、会社全体でサポートする体制を作りましょう。

担当者が自身の業務と並行しながら、無理なく育成に取り組める環境が理想です。

負担軽減策	具体的な内容
育成計画の標準化	指導マニュアルやチェックリストを作成し、誰が教えても一定の質を担保する
外部サービスの活用	eラーニングなどを導入して基礎知識の習得を任せる
メンター制度の導入	精神的なフォローを別の社員に分担する
経営層の関与	経営層が育成の進捗を確認して担当者の努力を評価・激励する

担当者の負担を減らし組織全体で支える仕組みを構築できると、育成の質が向上し、結果的に若手の成長を促進します。

若手育成に活用できる助成金は？

代表的な助成金制度は、厚生労働省の「人材開発支援助成金」です。

この助成金は、従業員の職業訓練などを計画に沿って実施する事業主を支援する制度です。

年度によって制度内容や申請要件が変わるため、最新の情報を厚生労働省のホームページや、管轄の労働局でご確認ください。

1年目で「辞めたい」と言われた際にどう対応したらいい？

まずは本人の話をよく聞き、頭ごなしに否定しないことが大切です。

辞めたいと思う理由は業務内容や人間関係、労働環境などさまざまです。

会社側で改善できる点がある場合は「例えば、こういう方法はどうだろうか」と具体的な解決策を一緒に考えます。

無理な引き留めは逆効果になるため、本人のキャリアを尊重しつつ会社としてできる限りのサポートを提案しましょう。

ベテラン社員が若手教育に協力してくれない…

ベテラン社員が若手教育に協力的でないのは、以下の理由が考えられます。

まずは理由を理解することが解決につながります。

例えば、理由が「育成に対する評価やインセンティブがない」である場合、経営層から若手育成の必要性を伝え、教育を人事評価に組み込むのが効果的です。

指導のポイントをまとめたマニュアルも用意し、ベテラン社員の指導負担を軽減するサポートも検討してみてください。

参考記事：建設業の新入社員マニュアル作成の教科書【すぐに使える構成案付き】

まとめ

最後にもう一度、若手育成を成功させるための具体的な方法をまとめておきます。

若手育成を成功させるには、指導方法を見直して会社全体で育成に取り組むことが大切です。

さっそく、自社の状況に合わせて実践しやすいものから始めてみてください。

「研修制度を整えたいけど時間もコストもかけられない…」という場合は、建設業に特化したeラーニングであるConstruction Boardingがおすすめです。

いつでもどこでも学べるので、現場が忙しくて育成に時間を使えない企業様の悩みを解決できます。

無料で2週間のトライアルができ、助成金の対象となるeラーニングです。

「まずはお試しで始めたい」「低コストで質の高い研修を導入したい」という方は、お気軽に資料請求してみてください。

この記事が貴社の若手育成を成功させ、持続的な企業の成長につながると幸いです。