施工管理の採用が難しい理由は？採用を成功させるための7ステップ

「施工管理の採用が難しい…」

「どうすれば施工管理人材を採用できる？」

こういった悩みを抱える建設会社や設備施工会社の経営者・採用担当者様に応える記事です。

結論、施工管理職の採用は戦略的なアプローチで成功率が高まります。

この記事では、施工管理者を採用するノウハウを網羅的に解説しています。

採用の目標を達成したい方は、最後まで読んでみてください。

施工管理者を採用するには研修制度が重要

未経験者・経験者を問わず、施工管理の転職を考える人の多くは「研修制度が整っているか？」とチェックしています。

「研修で学べれば安心して働けそう」と考えているためです。

そのため、施工管理人材を採用するためには、研修制度の整備が不可欠です。

「でも、現場が忙しくて施工管理者を育成できない…」

「施工管理研修を整備したいけど、資金に余裕がない…」

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施工管理の採用が難しい5つの理由

施工管理の採用が難しいと言われる主な理由は、以下の5つです。

それぞれの理由と背景について解説していきます。

建設業界全体で人手不足が深刻化しているから

建設業界は人手不足が進んでいるため、施工管理も採用しにくくなっています。建設業者数はピーク時から約21%減少し、それに伴って就業者数は約30%減少しています。

出典：国土交通省｜建設業を巡る現状と課題

特に課題となっているのが、年齢構成の偏りです。現在、建設業就業者の3分の1以上を55歳以上が占めており、10年後にはその多くが引退年齢を迎えます。一方で、次世代を担う29歳以下の割合は約1割にとどまり、若手人材の確保が急務となっています。

出典：国土交通省｜最近の建設産業と技能労働者をめぐる状況について

このような状況下で、施工管理職の採用も困難を極めているのが実情です。

経験豊富な技術者の大量退職を目前に控え、技術やノウハウの承継も大きな課題となっています。

若手が敬遠する3K（きつい・汚い・危険）のイメージがあるから

建設業界には「3K」というネガティブなイメージが根強く残っており、特に若手求職者の参入を妨げる要因となっています。

特に施工管理は「残業が多そう」「休みが少なそう」といったイメージがあります。現場では残業が減っていたり、休日が増えていたりしても、イメージが先行してネガティブに思われがちです。

出典：厚生労働省｜平成30年度 我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況

出典：日本建設産業職員労働組合協議会｜2021 時短アンケートの概要

こうした3Kのイメージから、施工管理の採用が難しくなっています。

施工管理の採用単価が高いから

施工管理職の採用単価は、一般的な職種と比べて高額になる傾向にあります。人材紹介会社への手数料は年収の約30％が必要です。資格や経験のレベルによって手数料率も変動し、50〜60%まで上昇することもあるでしょう。

さらに、選考から入社後の研修まで含めると、1人あたりの採用単価は平均で約200万円にまで膨らみます。建設需要の高い都市部では、優秀な人材の獲得競争が激化しており、給与や待遇の上乗せが必要なケースもあります。

このような高額な採用コストが、施工管理人材の確保を困難にしている現状です。

給与と労働環境のミスマッチがあるから

施工管理職の給与水準は、実際の業務内容や責任の重さに見合っていないケースが少なくありません。特に若手層では、労働時間や休日数を考慮すると、実質的な時給が期待を下回る場合があります。

国土交通省の調査でも「若年技能労働者が定着していない理由」として多いのが「労働に対して賃金が低い」というものです。

参考：厚生労働省｜建設労働者を取り巻く状況について

施工管理は技術職なので、スキルアップしていくほど年収は上がりますが、若手の給与と労働環境のミスマッチが採用を難しくしています。

求める人材の基準が高すぎるから

多くの企業が、即戦力となる経験者や有資格者を求めています。しかし、そうした人材は限られており、企業間での獲得競争が激化しています。

例えば、以下のように条件を厳しくするほど、採用が難しくなるでしょう。

設定している基準の例	問題点
1級施工管理技士の資格&10年以上の経験	資格保有かつベテラン層が限られるため採用難度が高い
複数の国家資格の同時保有	資格取得の難度が高く、候補者が少ない
高度なマネジメント能力＋現場対応力	多面でハイスキルを求めると人材層が狭まる
年齢制限（30代まで）＋豊富な実務経験	年齢要件と経験値が両立しにくい
特定の業界・業種での長期就業経験	条件に該当する候補者が限られてしまう

求める人材の基準が高すぎると、潜在的な応募者を逃してしまう危険性があります。未経験者の育成や、経験の浅い人材の段階的なスキルアップなど、長期的な視点での人材確保を検討する必要があるでしょう。

施工管理の採用を成功させるための7ステップ

それでは、施工管理の採用に成功するための手順を解説していきます。もし実施していない項目があれば検討してみてください。

1ステップずつ見ていきましょう。

①ターゲット設定と求人票の最適化

採用に成功するには「どんな人材を求めているのか」を明確にするターゲット設定が不可欠です。どんな人材を求めているのかがわかっていないと、求人票に求める人物像を適切に書けずに、応募が集まりにくくなってしまいます。

ターゲット設定は以下の手順で実施しましょう。

ターゲットを定義したうえで求人票を作成することで「誰にどんな魅力を伝えるべきか」が明確になり、反応が増えやすくなります。

求人票はターゲットに応じて内容を最適化し、必要な情報を過不足なく盛り込むことが重要です。以下は求人票を作成する際のコツです。

例えば「残業あり」という表現を避け「月平均残業20時間、繁忙期は35時間程度」など、具体的な数字で示すことで、応募者の不安を軽減できます。

また、現場の安全対策や働き方改革への取り組みも、写真や具体例を交えて説明することで、説得力のある求人票になります。

②給与・待遇・働きやすさの改革

候補者に注目してもらうには、可能な範囲で労働環境の整備を検討しましょう。少しでも働きやすい環境を求める候補者が多いため、職場環境で採用に差が出ることがあります。
具体的な数値目標を設定し、段階的に改革を進めていくのがおすすめです。

近年はIT化による業務効率化に注目する人材も増えています。少しずつデジタルツールを導入して、働きやすい環境を目指しましょう。以下はIT化の事例です。

特に若手世代は、ワークライフバランスを重視する傾向が強いため、残業削減や休日増加などの取り組みは必須です。

③施工管理の“きつい”イメージを払拭して自社の魅力を発信

前述のとおり施工管理職には「きつい・危険・休めない」というネガティブなイメージが根強く残っています。

このイメージを払拭するには、求人票・採用サイト・SNSで具体的なデータや事例を伝える必要があります。

例えば、実際の残業時間や休日取得率、育児との両立事例など、数字や具体例を示すことで説得力が増します。若手社員のインタビュー記事や、現場でのやりがいを伝える動画など、リアルな情報発信も効果的でしょう。

継続的に情報発信することで、徐々に企業イメージの向上につながっていきます。

④効果的な採用チャネルの選定

施工管理職の採用では、単一のチャネルだけでなく、複数の手法を組み合わせることで効果を最大化できます。ターゲット層や採用予算、タイミングに応じて、適したチャネルを活用しましょう。

採用チャネル	特徴
求人サイト	幅広い層へ訴求できる
人材紹介	質の高い即戦力を確保できる
ハローワーク	地域密着型の採用に効果的
SNS	若手層へのアプローチに強い
リファラル	定着率の高さが特徴

例えば、即戦力を求める場合は人材紹介会社の活用が効果的です。一方、新卒や若手の採用ではSNSや自社採用サイトを活用し、企業の魅力を継続的に発信することで、良質な応募者の獲得につながりやすいです。各採用チャネルの特徴は、施工管理の主な採用手法とメリット・デメリットから解説するので、このまま読み進めてみてください。

⑤選考プロセスを見直す

施工管理職の採用では、求職者の時間的制約に配慮した選考プロセスを設計しましょう。特に現職者は平日の面接参加が難しく、複数回の面接設定は辞退リスクを高める要因です。

例えば、以下のように選考プロセスを簡略化して離脱を防ぐのも効果的です。

また、オンライン面接を活用することで候補者の負担を軽減し、スピーディーな選考が可能になります。土日祝日の面接実施や、一日で全工程を完了させる選考会の開催など、候補者目線での工夫も検討しましょう。

⑥面接・内定後のフォローを強化

面接では、現場の実態やキャリアビジョンについて、率直な対話を心がけるのがコツです。特に残業や休日については、現状と改善の方向性を明確に説明しましょう。はっきり伝えることで信頼関係を築ける可能性があります。

また、内定後は不安解消のためのフォローが欠かせません。内定承諾までの間に不安が大きくなると、辞退されるかもしれません。具体的には、以下のようなフォローがおすすめです。

配属予定の現場情報や研修計画を共有し、安心感を醸成していくと良いでしょう。

⑦離職率を下げるために研修制度を整備する

施工管理職の定着率向上には、研修制度とキャリア形成のサポートが必要です。座学スタイルの研修はもちろんのこと、OJTプログラムを体系化し、各段階での到達目標を明確にすると、成長を実感しやすく定着率が向上します。

施策	具体例
段階的な育成計画の策定	各年次・スキルレベルに応じた研修を設け、到達目標を明確化する
資格取得支援制度の充実	受験料・講習費の補助、受講スケジュールの調整、合格祝い金の支給など
キャリアパスの見える化	昇格基準やモデルキャリアを社内ポータル等で公開し、将来像を明確に伝える
メンター制度の導入	経験豊富な先輩社員が新入社員を担当し、定期的にスキル面・メンタル面をサポート
定期的な面談機会の設定	月1回や四半期ごとに振り返り面談を行い、課題や不安を早期解決する

資格取得支援や研修制度の充実により、スキルアップへの意欲を喚起しましょう。継続的に学べる研修も整備すれば、離職率を下げやすいです。
社内・現場・経営陣が一体となって人材育成に取り組む風土づくりも必要です。評価制度の整備やリーダー育成プログラムの実施により、モチベーション維持と組織力向上を図りましょう。

低コストで研修制度を整える方法

「離職者を減らすために研修が必要なのはわかるけど、現場が忙しくて育成できない…」

「施工管理研修を整備したいけど、資金に余裕がない…」

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施工管理の主な採用方法とメリット・デメリット

施工管理の採用は、複数の採用方法を実践するのがおすすめです。1つの手法だけでは、母集団を形成できない恐れがあります。

施工管理の主な採用方法は以下の6つです。

各採用手法のメリット・デメリットを詳しく解説するので、自社に合う方法を複数組み合わせてみてください。

求人サイトへの掲載

求人サイトは幅広く人材を募集できる手法です。施工管理職に特化したサイトでは条件を細かく設定できて、マッチ度の高い人材との出会いが期待できるでしょう。

掲載費用は求人サイトによって異なりますが、一般的には月額数万円〜数十万円が相場です。

一方で、競合他社の求人も同時に掲載されているため、興味を引きそうな画像を入れたり、魅力的な文言を書くなど、候補者の目を引く工夫が必要です。

知名度があったり、候補者の興味を引く強みがある企業は、求人サイトの利用がおすすめです。

人材紹介（転職エージェント）

人材紹介会社の特徴は、専門のエージェントが企業と求職者の間に入り、双方のニーズを丁寧にマッチングする点です。施工管理職に特化したエージェントは、業界事情に精通しており、適切な人材を紹介してくれる可能性があります。

ただし、採用が決まった際の紹介手数料がかかります。転職後の年収の30〜50%の手数料がかかるため、一人あたりの採用コストは高くなりがちです。

突発的に人材が必要だったり、採用資金が潤沢な企業には転職エージェントの利用がおすすめです。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、人材データベースから理想の候補者を見つけ出し、直接アプローチすることで、自社にマッチした人材との出会いを作り出せます。

ただし、スカウトメールの作成や候補者とのやり取りには、時間と手間がかかることを把握しておきましょう。レスポンス率が低い場合もあり、採用までの期間が読みにくいデメリットもあります。

手数料は月額数千円〜数十万円と幅があり、中には成功報酬タイプのサービスも存在します。

知名度が低かったり、魅力的なスカウト文を作成できたりする企業は、ダイレクトリクルーティングが合っているでしょう。

ハローワーク・公共職業安定所

ハローワークは無料で求人を掲載できる公的機関です。特に地方では、地域に密着した求職者との出会いが期待できるでしょう。

また、特定の条件を満たせば各種助成金を活用できる点も魅力です。採用コストを抑えながら、地域に根差した採用活動が展開できます。

しかし、ハローワークの利用者が多いため、応募者の質にばらつきがあるのがデメリットです。また、求人票を魅力的に書かないと、候補者の目を引きにくいでしょう。

リファラル採用

社員の友人や知人を紹介してもらう採用手法です。社員が自社の文化や業務を理解した上で候補者を紹介するため、入社後のミスマッチが少ないのが特徴です。

また、広告費や紹介手数料が不要なため、採用コストを抑えられるでしょう。社員の紹介意欲を高めるための報奨金も、他の採用手法と比べれば低コストで済みます。一般的には数万円〜20万円程度が相場です。

ただし、社員の人脈に依存するため、採用数に限界があるのがデメリットです。また、入社後に社員と紹介者の人間関係トラブルが発生するリスクもあります。

従業員数が多く、定着率が高い企業はリファラル採用も実施してみましょう。

SNS・自社採用サイトの活用

SNSや自社サイトを活用した採用活動は、自社の魅力を直接発信できる手法として注目されています。特に、若手人材へのアプローチでは、Instagram・Twitter（X）・YouTube・TikTokなど、各プラットフォームの特性を活かした情報発信が効果的です。

施工現場の様子や社員の生の声、働き方改革への取り組みなど、リアルな情報を発信することで、企業としての魅力度を高められます。長期的な視点での採用ブランディングにも貢献するでしょう。

ただし、継続的なコンテンツ制作や運用には工数が発生します。また、即効性は期待しづらく、効果が表れるまでには時間がかかります。

施工管理の採用についてよくある質問

最後に、施工管理の採用についてよくある質問に回答していきます。

未経験の若手や他業種からの転職者でも施工管理として活躍できる？

結論、未経験者や他業種からの転職者でも、十分に活躍が可能です。

ただし、企業側の育成体制が整っていることが条件となります。

特に重要なのは、入社後2ヶ月程度の基礎研修です。この期間で業界知識や専門用語、基本的な業務フローを習得します。

その後、先輩社員の下でOJTを進めながら、徐々に実務経験を積んでいくことで、1年程度で基本的な業務を任せられるレベルまで成長できます。また、コミュニケーション能力や課題解決力など、前職で培ったスキルを活かせる場面も多いでしょう。

施工管理の主な退職理由は？

施工管理者の退職理由は、大きく4つに分類できます。

長時間労働や休日の少なさなど、ワークライフバランスが理由で退職する方も多いです。IT化を進めて残業を減らしたり、週休2日を導入して、離職者を減らす努力が求められるでしょう。

もちろんすぐに実現できないこともありますが、少しずつ体制を整えていくことで定着率を高められる可能性があります。

施工管理に入職する人の転職理由は？

施工管理職への転職を希望する人の多くは「形に残る仕事がしたい」「社会に役立ちたい」という想いを持っています。建築物やインフラの完成を通じて、具体的な価値を残せる点に魅力を感じているようです。

施工管理技士などの資格取得によるキャリアアップや、プロジェクトマネジメントスキルの向上など、専門性を高められる点も入職の動機となっています。また、建設需要の安定性から、長期的な雇用の安定性を求める人もいるでしょう。

人材を募集する際は、上記のような打ち出し方も検討してみてください。

まとめ

最後にもう一度、施工管理の採用を成功させるための7ステップをまとめておきます。

「離職者を減らすために研修が必要なのはわかるけど、現場が忙しくて育成できない…」

「施工管理研修を整備したいけど、資金に余裕がない…」

という場合は、くりかえしですが「Construction Boarding」がおすすめです。

いつでもどこでも学べるeラーニングなので、現場が忙しくて施工管理者を育成する時間がない企業様の悩みを解決できます。

無料で2週間のトライアルができて、さらに助成金の対象となるeラーニングです。

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貴社の採用活動の参考になれば幸いです。