建設業の人材育成が変わる！若手確保から定着までの6つのコツ

「人材育成に取り組みたいけど、何から始めれば良いかわからない…」

「若手が入社しても、育成がうまくいかず辞めてしまう…」

このような悩みを抱える建設会社様に向けた記事です。

建設業界では若年層の減少とベテランの高齢化が進み、人材育成が大きな課題となっているでしょう。

しかし、適切な対策を講じることで、若手の確保から定着まで実現できます。

この記事を読むことで、優秀な人材が育っていく仕組みの作り方がわかります。

人材が育ち、早期離職を防ぎたい方は最後まで読んでみてください。

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建設業界の人材育成が進みにくい主な課題

建設業界では以下のような課題が人材育成を難しくしています。

これらの課題を順番に見ていきましょう。

若年層の減少とベテランの高齢化

国土交通省の調査によれば、29歳までの人材は12%ほどしかおらず、55歳以上は25.7%と倍以上です。割合にこれほど差があると、世代交代のリズムが乱れやすいです。

出典：国土交通省｜最近の建設業を巡る状況について

例えば、新規採用時に若手同士で学べる環境が少なく、ベテランが育成に割く時間も限られます。最終的に全体の作業効率も下がり、若手が魅力を感じないまま辞めてしまうリスクを高めます。

こうした構造を改善するには、若手確保の取り組みとベテランへのサポートを並行して進める必要があるでしょう。世代間のバランスを整えることで、技術の伝承もスムーズになります。

ベテランの技術継承が進まない

厚生労働省は「若年層の減少が続くと熟練技能の維持が途絶え、将来の建設業に影響が及ぶ」と警鐘を鳴らしています。

出典：厚生労働省｜新助成金の創設の考え方

実際に63.1%の事業所が「技能継承に問題がある」と感じている状況です。

出典：厚生労働省｜令和４年度「能力開発基本調査」の結果を公表します

例えば、図面の読み取りや現場での手順をベテランが口伝だけで教えて終わるケースが多く、体系的な引き継ぎが行われにくいです。そのため、若手が独り立ちするまで時間がかかり、ベテランも負担を抱えがちです。

近年はマニュアル化や動画教材の活用など、継承に向けた取り組みを進める企業が増えましたが、まだ数は十分ではありません。

出典：厚生労働省｜令和４年度「能力開発基本調査」の結果を公表します

今後はベテランが安心して教えられる環境づくりが重要でしょう。

労働環境やイメージの問題

建設業界の令和5年の平均残業時間は13.7時間で、全業界の10.3時間より長めとなっています。

業界	平均残業時間
建設業	13.7時間
全業界	10.3時間

参考：厚生労働省｜毎月勤労統計調査

さらに年間休日を見ると、100〜109日が35.9%で最も多く、全業界では120〜129日が最大層を占めています。こうした数字が若手に敬遠される要因になりやすいです。

出典：厚生労働省｜令和５年　年間休日総数階級別企業数割合、１企業平均年間休日総数及び労働者１人平均年間休日総数（全国）

ただ、一方では「建設物が後世に残る」や「地域社会や人の役に立つ」といった好印象を抱く若者も存在します。以下の表のように、ポジティブ面とネガティブ面が混在しているのが現状です。

ポジティブなイメージ	・建設物が後世に残る ・地域社会や人の役に立つ
ネガティブなイメージ	・肉体労働、汚れ作業が多い ・危険作業や事故が多い

出典：厚生労働省｜建設業における若年労働者確保の課題について

こうしたギャップを埋めるには、働き方改革と安全対策、そして建設業の魅力をわかりやすく伝える努力が不可欠です。

待遇面の魅力不足

全業界と比べると、建設業は平均年収に多少の差があります。

業界	平均年収
全業界	527万円
建設業	565万円

参考：厚生労働省｜賃金構造基本統計調査を元に計算

一見すると建設業が高めに見えます。しかし労働時間が長い現場も存在するため、時給換算するとあまり魅力的に映らないと考える若手もいます。

処遇面での安心感を高めるには、基本給の向上だけでなく、休日・残業の管理と評価制度の整備が欠かせません。

建設業界の人材育成を成功させる6つのコツ

建設現場で若手を伸ばすには、以下のコツを押させていきましょう。

こちらも1つずつ解説していきます。

若い人材のニーズを理解する

若年層には「ものづくりができる」「自分が作ったものが後世に残る」といった希望があります。

出典：国土交通省｜国土交通分野の将来見通しと人材戦略に関する調査研究 概要

一方で、ワークライフバランスや体力的にきつすぎない施工手段、安全性を求める声もあります。

例えば、週休2日や交代制を導入すると負荷を抑えられます。危険度を減らすなら保護具や監視カメラを強化し、事前の安全講習を徹底しましょう。

以下の表のように具体策を示せば、若手が安心して挑戦しやすいです。

項目	具体案
ワークライフバランス	週休二日制や変形労働時間制を活用し、家族との時間を確保。長期休暇や有休を取りやすく設定
体力的にきつすぎない	機械化やロボット導入で重労働を軽減。複数名で作業を割り振り、一人に集中しない仕掛け
危険度の少ない職場環境	ヘルメットや防護具を充実。監視カメラとアラート装置を組み合わせ、事故リスクを抑える

参考：厚生労働省｜建設業における若年労働者確保の課題について

こうした対策を通じて、若手が抱く建設業への不安を解消し、長く働ける環境を整えることが大切です。

研修プログラムの設計

現場経験（OJT）と座学（Off-JT）を組み合わせると、新人は働きながら基本を学び、理論に触れる時間も確保できます。

早期に個々の成長課題を共有し、週に1度の面談でフィードバックを実施すると修正が進みやすいです。指導者の負担を分担し、社内ポータルなどで振り返りができる環境があれば理解を深めるきっかけが増えるでしょう。新人が失敗を恐れず成長しやすいような研修体制が求められます。

キャリアプランの策定

短期・中期・長期を見越したキャリアプランがあると、社員は自分の進む道を具体的に想像しやすいです。具体例は以下のとおりです。

短期（半年から1年）	基礎を固める
中期（2〜5年）	資格取得を視野に入れる
長期（5年以上）	管理職や専門分野のエキスパートを目指す

スキルアップ支援として資格取得にかかる費用を補助し、プロジェクトごとにレベルアップを図る仕組みも効果的でしょう。何年後にはどの役職や専門領域を担当できるかを示すだけで、新人のやる気が引き出されます。

キャリアパスを明確にすることで得られるメリットは多岐にわたります。

特に建設業では、資格取得が仕事の幅を広げる重要な要素となるため、資格取得へのサポート体制を充実させることが効果的です。

コミュニケーションできるフォロー体制

メンター制度を導入すると、上司や先輩が新人の伴走役を担い、日常の細かい疑問に対応しやすくなります。

現場特有の上下関係をやわらげるには、週に一度は雑談ベースでヒアリングしたり、複数名で見回りして個人へ負担が偏ったりしないようにするのもおすすめです。話しやすい環境があれば、新人は早めに課題を解決しやすくなり、辞めたいと感じる不安も軽減できます。

効果的なフォロー体制を構築するためのポイントとして、以下の要素が挙げられます。

これらの取り組みによって、若手社員は安心して働けます。コミュニケーションの活性化は、技術継承の面でも大きな効果をもたらします。

IT・DXの導入と研修

作業効率化や事故防止、技術伝承にはITやDXの活用が有用です。例えば、ドローンで現場を上空から撮影して状況を可視化し、BIMやCIMで三次元モデルを扱えば誤差を減らせます。

以下の表のような建設DXを導入し、専用ソフトをオンライン学習でも教える流れを整えると、離れた拠点でも短時間で知識が身につきます。

技術	内容・狙い
ドローン	広範囲を短時間で撮影し、危険な箇所を素早く把握
BIM/CIM	施工を三次元モデルで管理し、ミスと手戻りを削減
AR/VR	仮想空間で段取りを試し、危険予測や工程検証を簡単化

このような方法で現場負担を軽減し、職場の安全性を高めていきましょう。

IT技術は若手が得意とする分野であることも多いため、この領域でベテランをサポートする機会を作ることで世代間の相互理解も深まりやすいです。

評価制度・報酬制度の整備

フェアな人事考課があれば、努力する社員のモチベーションは維持しやすいです。

明確な基準で昇給や報奨金を設定すれば、新人は将来への見通しを持って努力しやすくなります。

さらに成果だけでなく、協力体制や安全管理への貢献度も評価に入れると、チーム全体が助け合いながら成長しやすいです。正当に認められる職場は、離職リスクが下がり、技能が引き継がれやすくなるでしょう。

効果的な評価・報酬制度の要素として、以下のような点が重要です。

評価制度は一度作ったら終わりではなく、定期的に見直し、社員の声を反映させながら改善していくことが大切です。

建設業の人材育成を成功に導く5ステップ

建設会社で人材育成に成功しやすいステップは以下のとおりです。

1ステップずつ解説していくので、さっそく実践していきましょう。

①現場の課題を洗い出す

最初は問題点を書き出す段階から始めます。残業が多いか、休日取得が困難か、資格取得者が少ないかなどを細かく分類します。

項目を可視化すれば、次に検討する指針が浮かび上がります。具体的には週単位の工数や作業手順を把握し、部署ごとに問題が集中していないかを確認すると良いでしょう。先輩が新人へ連絡を怠る場面があれば、連携不足の原因が明らかになる可能性もあります。

②経営層を含めた目標設定

次は経営トップを含む目標設定に着手します。現場サイドだけでは決裁権が足りない場合もあるため、会社全体の方針を共有しましょう。

経営層が前向きだと、大規模な設備導入や人事制度の刷新が実現に近づきます。さらに進捗状況を報告する場を定期的にもうけ、数字や成果を経営層と随時すり合わせれば、現場の声が埋もれにくいです。

目標設定の際は、以下のポイントを意識すると効果的です。

こうした取り組みにより、人材育成が会社の重要課題として認識され、継続的な取り組みにつながります。

③研修・制度導入の計画立案

目標を明確にした後は、研修や勤務形態などを具体的に組み合わせた計画を作ります。例えば、現場OJTとオフサイト講座を同時に進めたり、夜間講習で資格の勉強を補う仕組みも考えられます。

あわせて勤怠管理システムをアップデートし、時間外作業を適切に把握する方法も検討しましょう。導入費が負担になる場合は助成金や補助制度を活用して、無理なく実施できる形を探すのがおすすめです。

計画書を作ったら経営層から承認を得て、担当者や現場リーダーに周知します。

④運用・実践

計画が固まった段階で、現場と管理部門が連携しながら実践に移します。例えば、週単位で新人の研修日を設定し、ベテランが直接指導する時間を確保します。

運用初期に出た問題点をこまめに洗い出し、担当者会議で対応策を考える流れが欠かせません。

⑤定期的なフィードバック

運用後は定期的に振り返りを実施し、各メンバーの進捗を確認します。例えば、月に一度は個別面談を設け、習得した技術や困っている部分を洗い出すと良いでしょう。

定期的な評価の場で良い成果を表彰し、改善が必要な部分には具体的な助言を示すと、公平感が保たれます。最終的に数字やアンケートを基に施策を修正し、次の段階へ移るサイクルを回すのが肝心です。

建設業の人材育成に活かせる助成金

人材育成には助成金を活用できるケースがあります。建設業では以下の助成金を活用できる可能性があるため、チェックしておきましょう。

こちらも1つずつ解説していきます。

人材開発支援助成金（建設労働者認定訓練コース）

概要	国・都道府県認定訓練への参加支援。職業能力開発校・建設業協会の訓練や社内認定訓練に対する経費・賃金の助成
補助内容	経費の1/6支給。賃金は日額3,800円。基本給引上げで日額+1,000円加算。上限1,000万円/年・社
申請条件	中小建設事業主対象（大企業は経費のみ）他制度との併用可。有給扱いでの訓練実施必須。計画届・成果報告必要
申請先	都道府県労働局へ提出。令和6年度以降はJ-Grantsでオンライン申請予定

有給で講座に派遣し、経費や日額3,800円の賃金助成を受けた企業の例もあります。給与アップで追加加算を得ることが労働意欲を高めるポイントとなり、技術力と定着率を同時に高めやすくなります。

人材開発支援助成金（建設労働者技能実習コース）

概要	企業内OJT支援制度。若年者育成・技術継承目的の現場実習・社内講習への補助。最長6ヶ月、1日1時間以上実習必要
補助内容	経費助成60〜75%（規模・年齢で変動）賃金は日額7,600〜8,550円。加算制度あり上限20日/人、500万円/年・社
申請条件	中小建設事業主対象事前計画届必須有給または割増賃金での実習実施と報告書提出必要助成率は条件で変動
申請先	都道府県労働局が窓口。建設業振興基金などでサポート情報入手可能

例えば、新入社員10名を3ヶ月間、日中は現場で実習し、夕方に座学を組み合わせて技能継承を進めた企業では、経費の大半と賃金の一部を支援で賄い、負担が軽減された事例があります。

人材確保等支援助成金（若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース）

概要	若者・女性の入職・定着促進取組支援。現場見学会、インターン、女性向け設備整備、メンター制度など対象
補助内容	経費助成は中小3/5（生産性要件で3/4）大企業9/20賃金は日額8,550円（要件クリアで10,550円）上限200万円/年
申請条件	雇用保険適用の建設事業主対象事前に雇用管理改善計画の提出必須対象メニュー1つ以上実行と報告が必要雇用管理責任者配置必須
申請先	都道府県労働局担当

新人向け研修を毎月実施して、女性技術者の更衣室整備を同時に行った企業の事例もあります。資金的に厳しい中、助成金を利用して職場環境を改善し、人材の定着率向上に成功したと報告されています。

トライアル雇用助成金

概要	中小建設事業主向け35歳未満・女性の試行雇用（3ヶ月）支援ハローワーク紹介の求職者を短期試用し定着促進
補助内容	月額4万円/人（母子・父子家庭は5万円）を最長3か月支給最大12万円途中正式採用でも日数分支給
申請条件	中小建設事業主のみ対象ハローワーク紹介の若年者・女性受入れと適切な保険加入必須一般トライアルコース前提の追加措置
申請先	ハローワークまたは都道府県労働局が窓口

試行期間中の給与負担を少し補えるため、業界未経験の若者や女性の適性を見極めながら安定した雇用につなげられます。少人数の企業でも新規人材を迎えやすくなる制度です。

人材開発支援助成金（建設労働者技能実習コース）

概要	企業内OJT支援制度。若年者育成・技術継承目的の現場実習・社内講習への補助。最長6ヶ月、1日1時間以上実習必要
補助内容	経費助成60〜75%（規模・年齢で変動）賃金は日額7,600〜8,550円。加算制度あり上限20日/人、500万円/年・社
申請条件	中小建設事業主対象事前計画届必須有給または割増賃金での実習実施と報告書提出必要助成率は条件で変動
申請先	都道府県労働局が窓口。建設業振興基金などでサポート情報入手可能

例えば、新入社員10名を3ヶ月間、日中は現場で実習し、夕方に座学を組み合わせて技能継承を進めた企業では、経費の大半と賃金の一部を支援で賄い、負担が軽減された事例があります。

人材確保等支援助成金（若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース）

概要	若者・女性の入職・定着促進取組支援。現場見学会、インターン、女性向け設備整備、メンター制度など対象
補助内容	経費助成は中小3/5（生産性要件で3/4）大企業9/20賃金は日額8,550円（要件クリアで10,550円）上限200万円/年
申請条件	雇用保険適用の建設事業主対象事前に雇用管理改善計画の提出必須対象メニュー1つ以上実行と報告が必要雇用管理責任者配置必須
申請先	都道府県労働局担当

新人向け研修を毎月実施して、女性技術者の更衣室整備を同時に行った企業の事例もあります。資金的に厳しい中、助成金を利用して職場環境を改善し、人材の定着率向上に成功したと報告されています。

トライアル雇用助成金

概要	中小建設事業主向け35歳未満・女性の試行雇用（3ヶ月）支援ハローワーク紹介の求職者を短期試用し定着促進
補助内容	月額4万円/人（母子・父子家庭は5万円）を最長3か月支給最大12万円途中正式採用でも日数分支給
申請条件	中小建設事業主のみ対象ハローワーク紹介の若年者・女性受入れと適切な保険加入必須一般トライアルコース前提の追加措置
申請先	ハローワークまたは都道府県労働局が窓口

試行期間中の給与負担を少し補えるため、業界未経験の若者や女性の適性を見極めながら安定した雇用につなげられます。少人数の企業でも新規人材を迎えやすくなる制度です。

建設業界の人材育成についてよくある質問

最後に、建設業界における人材育成について、よくある質問に答えていきます。

OJTとOff-JT、それぞれどれくらいの時間を割くべき？

現場でのOJT（実務を通じた指導）に偏ると、体系的な知識が乏しくなりやすいです。一方、座学（Off-JT）を長く取りすぎると、実践の感覚が身につきにくいです。

現場によって繁忙期と閑散期がある場合は、閑散期に座学を多めに設定する調整も考えられます。週ごとの面談で不明点を整理し、理論と実務が噛み合うように計画を修正すると効率が上がりやすいです。

ベテラン社員が協力してくれない場合はどうすればいい？

長年の経験を持つ社員は、独自のやり方を大切にしている場合があります。新人育成へ気持ちが向かないときは、協力のメリットを具体的に提示すると響きやすいでしょう。

教育を担当する先輩に教える時間を確保するための工夫や、一時的に業務量を調整し負担を抑える配慮も必要でしょう。管理者から「教える側が報われる社風を作る」と宣言すれば、ベテランのモチベーションが高まる可能性があります。

ITツール導入に費用対効果はあるの？

建設現場にITを導入すると初期投資が発生しますが、適切に選べば残業削減や事故予防につながりやすいです。

さらにチャットツールを使えば現場と事務所間で手戻りが減り、コミュニケーションの頻度も増えるでしょう。導入時はトライアルプランを活用し、効果を試したうえで段階的に展開する方法が安心です。

関連記事：施工管理DXで人材不足を解消！建設業の成功事例と導入5ステップ

現場作業と研修をどう両立すればいい？

現場で常に時間が余るわけではないため、研修計画を事前に組み込んでおくとスムーズです。例えば、週単位で「水曜の午後は研修時間」と固定すれば、作業を前倒ししやすくなります。

普段の作業が詰まっている場合は、外部研修やオンライン学習の教材を夜間や休憩時間に少しずつ進める形もあります。実践と学習を交互に行う流れを作れば、負担を偏らせずに両立しやすくなります。

効果的な両立のための工夫として、以下のような方法がおすすめです。

こうした工夫により、忙しい現場でも継続的な学習の機会を設けられます。

若手社員のモチベーションを維持するコツは？

新人や若手にとっては、自分の成長が実感できる機会が大きな励みになります。例えば週ごとの目標を設定し、達成度を先輩や上司が褒める時間を設ける仕組みも良いでしょう。

定期的な面談で成果を話し合い、新しい挑戦を与えると意欲が続きやすいです。報酬や評価が公平に行われる雰囲気を作ることも、若手が前向きに取り組む土台につながります。

まとめ

最後にもう一度、建設業の人材育成のコツをまとめておきます。

さっそく人材育成に向けて準備を進めていきましょう。

以下に該当する企業におすすめの研修ツールです。

無料で2週間のトライアルができて、さらに助成金の対象となるeラーニングです。

「まずはお試しで始めたい」「低コストで研修を整えたい」という場合は、お気軽に資料請求してみてください。

貴社の人材育成の参考になれば幸いです。