建設業の採用難を解決する7ステップ｜採用が難しい原因や経営リスクも解説

「建設業の採用が難しくてうまくいかない…」

「採用してもすぐに辞めてしまう…」

「求人を出しても若手が集まらない…」

このような悩みを抱える建設会社の経営者・採用担当者様に役立つ記事です。

建設業の採用難は「戦略的なアプローチと体制整備」によって解決できます。

業界特有の原因を理解した上で、労働環境の改善や自社の魅力発信といったステップを実行することで、求職者から選ばれる企業になります。

「でも、具体的に何から手をつければいいのかわからない…」と思いますよね？

この記事では、建設業の採用難の原因や採用を成功させる具体的なステップなどを解説します。

記事を読むと自社の採用活動の課題が明確になり、優秀な人材を確保するための具体的な方法が見えてくるでしょう。

採用活動を成功させたい方は、最後まで読んでみてください。

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建設業の採用難の現状

ここでは、建設業の採用難の現状を解説します。

自社が置かれている状況を正確に把握するためにも、業界全体の現状を見ていきましょう。

参考記事： 建設業の採用が難しい理由は？採用を成功させるための7ステップ

最新データで見る建設業の有効求人倍率

厚生労働省が調査したデータによると、建設業の有効求人倍率は4.87倍です。

全職業の平均が1.05倍であるため、建設業は他産業と比べて人材が不足している状況です。

このデータを見ても、建設業がいかに人材を確保しにくい状況であるかがわかります。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和7年6月分)について

若手の減少と就業者の高齢化問題

建設業界は、若手の減少と就業者の高齢化が同時に進行しています。

以下は国土交通省が調査したデータです。

出典：国土交通省｜最近の建設業を巡る状況について

この調査によると、建設技能者のうち29歳以下は12%程度であるのに対し、60歳以上が26%程度を占めています。

数十年後には現在のベテラン層の多くが引退を迎えるため、技術やノウハウの継承が喫緊の課題です。

若手人材をしっかり確保し、育成できるかが業界全体の将来を左右する状況です。

参考記事：「建設業の若者離れは当たり前？」若手採用を成功させる8つの対策

他産業との人材獲得競争の激化

建設業の人手不足は、他産業との人材獲得競争で厳しくなっています。

人手不足は建設業に限った話ではなく、情報サービス業や運輸業など、多くの分野で人材の確保が課題です。

採用難を解決するには、他産業の動向も意識した戦略的な取り組みが求められます。

建設業が採用難に陥っている原因

ここでは、建設業が採用難に陥っている原因を解説します。

建設業全体の課題を1つずつ見ていきましょう。

根強い3K（きつい・汚い・危険）のイメージ

3Kのネガティブな印象が若年層の入職を妨げる原因となっています。

近年は国が新3K（給与・休暇・希望）を推進して業界全体でイメージ刷新に取り組んでいますが、従来の印象を払拭するには至っていません。

採用活動においては、この古いイメージを払拭できるかがポイントです。

長時間労働や休日の少なさといった労働環境の課題

労働環境の課題は、他産業との人材獲得競争において不利になる要因です。

厚生労働省の「毎月勤労統計調査」を見ても、建設業の労働環境は全産業と比較して差があります。

比較項目	建設業	調査産業計
月間総実労働時間	159.6時間	134.2時間
月間出勤日数	19.7日	17.4日

2024年4月から時間外労働の上限規制が適用されましたが、工期の遵守や人手不足などの理由から、週休2日制の完全導入が難しい現場もあります。

こうした長時間労働や休日の少なさなどにより、求職者から避けられているのが現状です。

業務内容と給与・待遇のミスマッチ

業務の専門性や責任の重さに対して、給与や待遇が見合っていないと感じる若手も多いです。

建設業の仕事は、天候に左右される屋外作業や工期を守るプレッシャーなど、業界特有の厳しさがあります。

業務の価値を正しく評価し、昇給制度や福利厚生を含めた待遇面に反映させる見直しが人材確保において必要です。

明確なキャリアパスや育成体制の不足

「どのようなスキルを身につけると昇進・昇給できるのか」というキャリアパスが不明確だと、モチベーションの維持が難しくなります。

また、中小企業では現場のOJTが中心となり、体系的な教育制度が整っていない場合があります。

若手社員が安心してキャリアを築けるよう、育成計画や評価制度を明示することが採用力の強化につながります。

参考記事：建設業の人材育成が変わる！若手確保から定着までの6つのコツ

建設需要の増加に追いつけない人材供給の不足

建設業界は慢性的な人手不足と高齢化が進む一方で、建設需要は高い水準にあります。

供給は減っている状況で需要が増えているため、ギャップが広がり続けています。

その結果、限られた人材の獲得競争が激化し、採用難がより深刻化しているのが現状です。

建設業の採用難が経営に及ぼす5つのリスク

人手不足が続くと、以下のようなリスクが発生します。

それぞれのリスクを詳しく解説します。

受注機会の損失と慢性的な工期の遅延

現場を動かす技術者が不足すると、新たな工事案件を受注するのが難しくなります。

また、既存のプロジェクトでも人員配置が間に合わず、工期に遅れが生じる恐れがあります。

こうした問題は売上の停滞や取引先からの信用低下に直結するため、企業の存続を揺るがす問題です。

既存社員の業務負担増加と離職率の悪化

新しい人材が入ってこないと既存社員の業務量が増え、以下のような負のスパイラルが発生します。

こうした負の連鎖が始まると、企業の体力は急速に失われます。

重要な技術やノウハウを継承できない

建設業は、ベテランが培ってきた経験やスキルに支えられて成り立っています。

技術継承が進まない状況は、以下の問題を引き起こします。

若手社員の採用や育成が滞ると、企業の競争力を低下させます。

技術継承は短期間では進まないため、計画的な人材確保と育成体制の構築が不可欠です。

参考記事：なぜ建設業の技術継承は失敗するのか？よくある5つの課題と解決策を解説

採用コストの高騰と費用対効果の低下

人材の獲得競争が激化すると、採用活動にかかる費用が増える傾向にあります。

採用手法	増加するコストの例
求人広告	露出を増やすための上位プラン料金の契約
人材紹介	成功報酬（年収の30〜35%程度）の高止まり
自社採用	説明会の開催や採用サイトの開設・管理費

高額な費用を投じても入社後のミスマッチや早期離職が起こると、費用対効果が下がります。

こうした採用単価の上昇と採用した人材の定着率低下が同時に進むと、より経営が苦しくなります。

安全管理の質低下と企業イメージの悪化

人手が足りない現場は、経験の浅い作業員に難しい作業を任せたり管理監督者が広範囲を1人で見たりする状況になりがちです。

結果として安全管理の質が低下し、労働災害の発生率が高くなります。

こうした事態を避けるためにも、採用難の解決を早急に進めることが不可欠です。

次で、採用難を解決する具体的な方法を解説します。

建設業の採用難を解決する7つのステップ

採用難を解決するために、以下のステップを踏みましょう。

採用難を解決して優秀な人材を確保したい方は、参考にしてみてください。

①求める人物像を明確にする

まずは求める人物像を明確にしましょう。

誰を採用したいかが曖昧だと、ミスマッチが発生する可能性が高くなるからです。

部署や現場の責任者と「どのようなスキルや価値観をもつ人が必要か」を具体的にすることから始めましょう。

②労働環境の改善と福利厚生を充実させる

採用難の直接的な原因となっている労働環境の見直しと福利厚生の充実は、人材確保において重要です。

2024年4月からの時間外労働上限規制への対応はもちろん、以下のような改善を進める必要があります。

改善領域	具体的な取り組み例
労働時間・休日	週休2日制の導入やノー残業デーの設定、有給休暇取得の奨励
給与・評価	経験や能力を反映した給与テーブルの明確化、昇給制度の見直し
福利厚生	資格取得支援制度の拡充や家賃補助、家族手当
職場環境	ICTツールの導入による業務効率化や現場の安全対策強化

すべてを同時に進めるのは大変ですが、できる範囲から改善しましょう。

自社の取り組みを社外へ発信することで、他社との差別化にもつながります。

③自社の魅力を言語化して発信する

自社の魅力を言語化し、求職者に伝わる形で発信しましょう。

待遇や環境面だけでなく、仕事のやりがいや企業文化といった「見えない魅力」も入社の決め手になります。

例えば、以下の点も求職者にとっての魅力です。

自社にとっては当たり前であっても、求職者にとっては魅力的に感じる場合があります。

客観的な視点で自社の魅力や強みを洗い出し、以下の媒体で求職者に向けてメッセージを発信してみてください。

こうした媒体を通じて、自社のメッセージを求職者に向けて伝えていきましょう。

④採用チャネルを多様化して最適化する

採用チャネル(募集経路)を多様化し、自社の目的に合わせて最適化します。

従来のハローワークや求人広告だけに頼るのではなく、ターゲット層に応じてアプローチを変えることで、応募の質と量を高められます。

主な採用チャネルは以下のとおりです。

採用チャネル	利用シーン
求人サイト	広く認知度を高めたい、多くの応募者を集めたいときに利用(全般)
人材紹介	即戦力や有資格者といった特定のスキルをもつ人材をピンポイントで探す際に利用
SNS	現場の雰囲気や社員の姿を発信し、若年層にアピールしたい場合に利用
リファラル(社員紹介)	企業文化を理解した人材を確保したいときに利用

先ほど考えた求める人物像に合わせて、複数のチャネルを組み合わせて活用してみてください。

⑤選考プロセスを見直す

選考プロセスを見直すことも、採用難の解消につながります。

選考が遅れたり対応が悪かったりすると、優秀な人材が他社へ流れやすくなります。

そのため、以下のように選考プロセスを見直しましょう。

スピード感を意識して改善することがポイントです。

選考は「企業が候補者を選ぶ場」であると同時に「求職者に自社を選んでもらう場」という意識で選考プロセスを見直しましょう。

⑥内定者フォローと入社後の受け入れ体制を強化する

内定から入社までの期間が空くと内定者は不安を感じ、辞退してしまうリスクが高くなります。

不安を解消しつつ入社意欲を高めるために、以下の取り組みが効果的です。

また、入社後は早く職場に慣れてもらうために、メンター制度の導入や定期的な面談を設定して早期離職を防ぎましょう。

参考記事：成果が出る建設業の新人研修7ステップや具体的なカリキュラム内容を解説

⑦採用活動を仕組み化して属人化を防ぐ

採用担当者が1人しかいない場合、その担当者が退職すると採用ノウハウが失われ、活動が停止してしまう恐れがあります。

こうした属人化を防ぐためにも、以下のような仕組化に取り組みましょう。

採用活動のプロセスや情報を社内で共有し、データに基づいて改善できる体制を構築することが安定した人材確保につながります。

建設業の採用ブランディングを強化する具体的施策5選

求職者から「選ばれる企業」になるには、採用ブランディングの強化が重要です。

それぞれの施策を詳しく見ていきましょう。

充実した研修制度をアピールする

充実した研修制度のアピールは、未経験者や若年層を採用する上で効果的な施策です。

建設業界への就職を考える求職者の多くは「未経験でもやっていけるのか」「スキルが身につくのか」という不安を抱えています。

入社後にどのような教育を受けられるかを具体的に示すことで、上記の不安を解消できます。

例えば、以下のような制度をアピールするのがおすすめです。

「充実した研修制度で一から育てる」という姿勢を明確にアピールすることが求職者の安心につながり、意欲の高い人材の応募を後押しします。

Construction Boardingですぐに研修制度を作れる

充実した研修制度をアピールして採用力を強化したい場合はConstruction Boardingがおすすめです。

建設業界に特化したeラーニングで、採用後の育成体制をすぐに構築できます。

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「研修制度を整えて採用力を強化したい」という方は、試しながら導入を検討してみてください。

理念やビジョンを伝えるための採用サイトを開設する

採用サイトを開設することで、求人媒体の限られたスペースだけでは伝えきれない「企業理念」「ビジョン」といった情報を求職者に届けられます。

経営者の想いや創業の背景、社員が働く様子の写真などを掲載し、求職者が「この会社で働きたい」と感じるサイトを構築します。

他社との差別化を図りつつ、共感に基づいた応募を増やすのに採用サイトは効果的です。

SNSで現場のリアルな雰囲気や社員の声を届ける

InstagramやX(旧Twitter)などのSNSは、現場のリアルな情報を発信するのに適しています。

特に、若年層はSNSを通じて情報収集を日常的にしており、求職者にとって身近な媒体で親近感を作れます。

3Kのイメージを払拭するためにも、以下のような情報を発信しましょう。

継続的に発信して求職者と接点をもつことで、企業の透明性を示しつつ応募しやすい環境を作れます。

仕事のやりがいを伝える動画コンテンツを制作する

動画コンテンツの制作は、仕事のやりがいを伝える上で効果的な施策です。

テキストや写真だけでは伝わりにくい現場の臨場感、モノづくりが完成した際の達成感などを映像と音で魅力的に伝えられます。

こうした動画コンテンツは採用サイトやSNS、会社説明会などで活用できます。

仕事のやりがいを魅力的に伝えるためにも、動画コンテンツの制作を検討してみてください。

インターンシップや職場見学会を実施する

職場を体験してもらうインターンシップや職場見学会は、入社後のミスマッチを防ぐ上で効果的です。

求職者が「思っていた仕事と違った」と感じるギャップを入社前に解消できます。

参加者に現場の雰囲気や業務内容を肌で感じてもらうことで、企業理解が深まり志望度の高い応募につながるでしょう。

建設業の採用難についてよくある質問

最後に、建設業の採用難についてよくある質問にお答えします。

建設業の採用で女性や外国人を増やすコツは?

女性や外国人を増やすには、多様な人材が働きやすい環境整備が求められます。

これまで男性中心であった職場環境を見直し、誰もが活躍できる体制を整えることがコツです。

こうした働きやすい環境整備に取り組む姿勢は、求職者の安心感につながります。

安心して応募してもらうためにも、多様な人材が働きやすい環境整備を検討してみてください。

中途採用と新卒採用ではどちらを優先すべき?

どちらを優先するかは、企業の採用戦略によって異なります。

短期的な視点で人手不足を解消したい場合は、経験豊富な中途採用が適しています。

現状の課題と将来のビジョンを考慮した上で、採用戦略を決めましょう。

おすすめの採用方法は?

おすすめの採用方法は「採用の土台整備」「ターゲット別のチャネルの組み合わせ」を同時に進めることです。

まずは、労働環境の改善や自社の魅力発信といった土台を整えましょう。

採用の土台整備を進めつつ、以下のような複数のチャネルを組み合わせます。

ターゲット	おすすめのチャネル組み合わせ例
即戦力の経験者	建設業に強い人材紹介 × 社員の人脈を活用できるリファラル採用
若手・未経験者	自社採用サイト × SNS
まずは広く応募者を集めたい	大手求人サイト × 建設業に特化した求人サイト

1つのチャネルのみに頼ると、必要な応募者を集めることが難しくなります。

複数のチャネルを組み合わせ、応募の機会を増やしましょう。

採用活動をアウトソーシングするメリット・デメリットは?

採用活動をアウトソーシングするメリット・デメリットは、以下のとおりです。

項目	メリット	デメリット
業務負荷	採用担当者の工数を削減し、コア業務(面接など)に集中できる	外部委託費用が発生する
専門性	採用のプロの知見を活用できる	社内に採用ノウハウが蓄積されにくい
運用	スピーディーな応募者対応が可能になる	委託先との連携や情報共有が別途必要になる

すべての採用活動を委託するのではなく、自社のリソースが不足している業務(例:スカウトメールの送信や応募者対応)を部分的に依頼する方法もあります。

自社のリソースを整理した上で、採用活動をアウトソーシングするか検討しましょう。

採用後の定着率を高めるには何をすればいい?

採用後の定着率を高めるには、入社後の受け入れ体制の強化が重要です。

入社直後の不安を解消することで、早く職場に適応できるでしょう。

早く職場に適応できると安心して働きやすくなるため、結果として定着率が高まります。

参考記事：【離職率の改善】建設業の研修内容の設計手順をわかりやすく解説

まとめ

最後にもう一度、採用難を解決するためのステップをまとめておきます。

建設業の採用難は深刻な状況ですが、着実に対策を進めると解決の道筋が見えてきます。

まずは自社の課題を正確に把握し、できるところから採用活動の見直しを進めていきましょう。

建設業の人材育成を効率的に進めるなら、ワット・コンサルティングのConstruction Boardingがおすすめです。

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充実した研修制度は「人材を大切に育てる会社」というアピールになり、求職者からの応募が増える可能性があります。

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貴社の採用活動と人材育成の参考になれば幸いです。