建設業OJTを始める前にやるべき準備と8つのテクニックを完全解説

「現場OJTがうまくいかない…」

「現場の育成ノウハウを蓄積できていない…」

このような悩みを抱える建設会社の方に役立つ記事です。

建設業で効果的に人材育成するには、計画的なOJTの実施が必須です。

現場経験を通じた実践的な学びは、座学だけでは得られない判断力と技術を若手に身につけさせます。

「でも、忙しい現場ではまとまった指導時間が取れない…」と思いますよね？

この記事では、効果的に新人を育成するOJTの手法を具体的に解説します。

自社に合ったOJT体制の構築方法が見えてくるので、最後まで読んでみてください。

無料から始められるので「OJTに限界を感じている…」という場合は試してみてください。

建設業におけるOJTとは？

建設業の新人育成において、OJTは即戦力を生み出す手法です。実際の現場で先輩が業務を通じて直接指導するこの方法は、若手の成長と定着率向上につながります。

効果的なOJTを実施すれば、新人は自信を持って業務に取り組めるようになり、現場全体の生産性向上にもつながります。

建設業OJTの4ステップ

建設業のOJTは以下の4ステップで進めていきましょう。

ステップ	概要
①トレーナーがやって見せる	実作業の実演。工具使用法や安全対策の具体的提示。視覚的学習による理解度向上。
②内容を解説する	作業目的や重要ポイントの説明。図面やチェックリストを活用した補足。
③新人にやってもらう	基本理解後の実践。指導者による現場サポートと疑問点の即時解消。
④評価する	作業完成度や効率性の振り返り。改善点と良点の伝達。定期的評価による成長促進。

例えば、コンクリート打設作業を教える場合、まず指導者が正しい締固め方法を見せ、次に強度確保の理由や気温による注意点を説明します。その後、新人に実際にバイブレーターを操作させ、最後に作業の出来栄えを評価するという流れです。

この4ステップ方式を導入すると、単なる作業の模倣ではなく、背景知識や安全意識を含めた総合的なスキル習得が可能です。新人は「なぜそうするのか」という理由を理解した上で作業に取り組めるため、状況に応じた判断力も自然と身につきます。

働き方改革・2024年問題とOJT見直しの必要性

働き方改革に対応するためにも、OJT見直しが必要です。2024年4月からの時間外労働の上限規制や割増賃金率引き上げに対応するには、効率的な人材育成システムの構築が必要です。

出典：厚生労働省｜働き方改革 ～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～

非効率なOJTでは、同じ内容を何度も説明する無駄や、指導レベルのばらつきによる品質低下が発生します。OJTの工程を見直し、標準化することで、無駄な残業を減らしながら安全管理も強化できます。

参考記事：2024年問題！建設業界で働き方改革が無理といわれる7つの理由

残業規制の限られた時間で効率的に研修を進めるコツ

残業規制に対応するためには、限られた時間内で効率的な研修を実施する仕組みが必要です。

残業規制がある中でも効果的に人材育成を進めるコツは以下のとおりです。

中でもeラーニングを活用した研修は、時間や場所の制約を受けずに学習できるため、残業規制下でも効果的です。

短い動画で学べるeラーニング形式なら、昼休みや移動時間などの隙間時間を有効活用できます。

2週間の無料トライアルもあるので、試しながら検討してみてください。

建設業OJTのメリット5選

次に、建設業でOJTを実施するメリットを解説していきます。

1つずつ解説していきます。

現場密着で実践的スキルが身につく

現場密着型のOJTでは、実践的なスキルを効率よく習得できます。座学では理解しづらい技術や手順も、実際に体験しながら学ぶことで確実に身につきます。

スキル分野	具体的内容
安全衛生	・保護具の装着方法 ・危険箇所の確認手順
重機オペレーション	・ブレード角度の調整法 ・クレーン操作の基本動作
施工図確認	・図面の読み取り方 ・寸法誤差のチェックポイント
材料品質管理	・コンクリート配合の判断基準 ・骨材選択の要点

例えば、型枠の組立作業では、図面の見方から実際の設置手順、固定方法までを一連の流れで学べます。こうした経験は、座学だけでは得られない判断力や応用力の向上につながるでしょう。

実際の現場状況に即した指導によって、新人は理論と実務のつながりを実感しながら学習できます。

育成コストを最適化できる

外部研修と比較すると、会場費や交通費などの経費を削減できる点もOJTのメリットです。また、通常業務と並行して指導が進められるため、生産性を落とさずに人材育成が可能です。

このように実務をこなしながら指導することで、別途研修日を設ける必要がなく、業務を止めずに指導できます。実務経験を積みながら学べるため習得も早く、少人数でも実施可能なのが特徴です。

トレーナーと新人のコミュニケーション活性化

OJTを通じて、指導者と新人のコミュニケーションが活発になります。共に作業する時間が増えるため、日常的な対話の機会が自然と生まれるでしょう。

新人は実際の作業中に疑問点をすぐに質問できるため、問題解決のスピードが上がります。

質問しやすい雰囲気を作り、細かな疑問点の即時解決につながるでしょう。また、信頼関係の構築やチーム全体の連携強化にも役立ちます。

報連相の習慣も自然と身につき、現場全体の安全性向上にもつながります。

企業文化を継承できる

建設の価値観や仕事への姿勢は、日々の業務を通じて自然に伝わります。OJTでは技術指導と同時に、以下のような企業文化も受け継がれていきます。

こうした文化的要素はマニュアルには記載されていないことが多く、先輩の言動や態度から学ぶものです。例えば、ベテラン社員が品質にこだわる姿勢を見ることで、新人も同様の価値観を自然と身につけていくでしょう。

企業文化が継承されると、組織の一体感が強まり、長期的な企業の安定につながります。OJTは技術だけでなく、目に見えない企業の財産を次世代に引き継ぐ重要な役割を担っています。

育成ノウハウが向上する

OJTを実施する過程で、指導者の育成スキルも向上します。新人に教えることで、自らの知識を整理し直す機会になるためです。

新人指導のノウハウが蓄積され、効率的な人材育成の仕組みが確立されます。結果として、次世代のリーダー育成にもつながり、企業の持続的な成長基盤が強化されるでしょう。

建設業OJTのデメリット3選

OJTを導入する際は、デメリットも把握しておきましょう。対策を事前に講じることで、効果的な新人育成を実現できます。

それぞれのデメリットと対策について詳しく解説します。

指導が属人化しやすい

指導が属人化すると、新人の習熟度にばらつきが生じます。個人の経験やスキルに依存した指導方法では、統一された育成が難しいでしょう。

この問題を解決するには、作業手順や品質基準を文書化して共有することが効果的です。基本作業のマニュアル化や、品質チェックの一覧表作成が役立ちます。

また、図面や使用資材の記載方法を統一し、指導者間で定期的な情報共有会議を実施するといった対策も有効です。標準化された資料があれば、指導者が交代しても学習内容の一貫性が保たれます。

指導が属人化しやすい場合はeラーニングがおすすめ

指導が属人化しやすい現場では、eラーニングの導入がおすすめです。

標準化された教材を使うことで、指導者によるバラつきを減らし、一貫した品質の研修が可能になります。

Construction Boardingは、建設業界の専門家が監修した標準化された教材で、指導の属人化を防ぎます。

動画やイラストを豊富に使い、現場経験の少ない新人でもわかりやすく学べます。

また、学習進捗の管理機能により、誰がどこまで学んだかを可視化できるため、個別フォローも容易です。

無料から始められるので、OJTで指導が属人化している場合は試してみてください。

慣れによるヒヤリハット

OJTで実務経験を積むと、新人が「もう慣れた」と感じて油断する場面が出てきます。この慣れが思わぬ事故を招くリスクがあります。

危険な慣れの例	想定されるリスク
安全帯やヘルメットを外したまま作業	落下事故や頭部打撲の可能性
重機操作中の周囲確認不足	接触事故や挟まれ事故の発生
足場を組まずに高所移動	転落や滑落の危険性
立入禁止区域への侵入	落下物による被災や設備損傷

安全意識の低下を防ぐには、慣れてきた時期こそ注意喚起が必要です。朝礼や中間ミーティングでの安全確認の徹底や、先輩と新人が一緒にリスクアセスメントを実施すると良いでしょう。

ヒヤリハット事例の定期的な共有や安全パトロールの実施と指摘事項のフィードバックも効果的です。安全意識を継続的に高める取り組みを通じて、慣れから生じる危険を未然に防げます。

評価が曖昧になりやすい

OJTの成果は数値化しにくいため、評価基準が不明確になりがちです。指導者によって基準が異なると、公平な評価が難しくなります。

評価の曖昧さを解消するには、具体的な評価基準の設定が効果的です。業務ごとのスキルチェックリストの作成や、達成度を数値化できる指標の設定が有効です。

また、定期面談による進捗確認と記録を残すことで、成長の過程が可視化されます。報連相の頻度や内容も評価対象にすることで、コミュニケーション能力も適切に評価できるでしょう。

新卒・中途別｜建設業OJTのフローを解説

新人のバックグラウンドに合わせたOJTフローを設計することで、効率的な人材育成が可能です。2パターンのOJTフローを解説していきます。

こちらも1つずつ見ていきましょう。

新卒・未経験者：0〜6ヶ月で一次戦力化するロードマップ

新卒・未経験者向けのOJTは、0〜6ヶ月で一次戦力化を目指します。基礎知識から段階的に実務経験を積ませることで、確実なスキル習得が期待できます。

具体的なステップは以下のとおりです。

期間	内容
0〜1ヶ月	導入研修＋現場見学で安全基礎を体得
1〜3ヶ月	職長同行・簡単作業で成功体験を積む
3〜6ヶ月	小規模工程を単独担当しフィードバック
6ヶ月〜	資格取得支援＆ローテーションで適性を見極める

最初の1ヶ月間は、安全帯の正しい装着手順や重機周辺での立ち入りルールなど、現場での基本的な安全知識を習得します。この段階では実務よりも安全意識の醸成を優先しましょう。

1〜3ヶ月目になると、職長に同行して簡単な配管施工や測量補助などの基本作業を経験します。成功体験を積み重ねることで自信を持たせる工夫が効果的です。

3〜6ヶ月目では、小規模な工程を任せて主体性を育てます。定期的なフィードバックを通じて問題点を振り返る機会を設けることで、着実な成長を促進できます。

6ヶ月以降は資格取得支援や担当範囲の拡大を通じて、さらなるスキルアップを図りましょう。様々な業務をローテーションで経験させることで、本人の適性や得意分野が明確になります。

中途・経験者：90日でギャップを埋める差分学習

中途・経験者向けのOJTは、90日でギャップを埋める差分学習が効果的です。前職での経験を活かしつつ、自社特有のルールや文化に適応させる指導方法を取り入れましょう。

以下のステップで進めると効率的です。

まず入社前後にヒアリングを実施し、前職での経験や保有資格、技術レベルを詳細に把握します。そこで見つかった不足部分は、集中的な座学研修や動画学習で短期間に補うことが可能です。

実務面では、経験を考慮した責任ある業務を任せつつ、学習が必要な部分も並行して進める「並行アサイン方式」が効果的です。例えば、得意な測量業務を担当しながら、自社独自の品質管理手法を学ぶといった組み合わせが考えられます。

入社から90日経過したタイミングで総合的にレビューし、適性に合わせた配置転換や目標の見直しを検討しましょう。この時点での適切な判断がミスマッチを防ぎ、長期的な定着につながります。

建設業OJTを始める前にやるべき準備

OJTを効果的に実施するためには、事前準備が必須です。具体的な計画と育成体制を整えることで、新人の成長をスムーズに促進できます。

それぞれの準備ポイントについて詳しく解説します。

育成計画とゴール設定

育成計画とゴール設定をしっかり準備することで、研修の方向性が明確になります。建設業では業務範囲が広いため、段階的な目標設定が効果的です。

期間ごとの達成目標を可視化しておけば、新人もトレーナーも進捗状況を把握しやすくなります。具体的な行動目標を設定することで、新人は達成感を得やすく、モチベーション維持にもつながります。

また、実際の現場状況に応じて計画を柔軟に調整できるよう、余裕を持ったスケジュールを組むことも忘れないようにしましょう。

適任トレーナー選定基準

新人に合うトレーナーを選ぶと、効率的に育成できます。単に経験年数だけでなく、指導スキルや人間性も考慮した基準を設けましょう。

トレーナー候補を複数リストアップし、それぞれの強みを活かした役割分担を事前に検討しておくと、バランスの取れた指導体制を構築できます。定期的にトレーナー同士の情報共有の場を設けることも効果的です。

新人バックグラウンド別の目標細分化

新人バックグラウンド別の目標細分化を実施することで、個々の特性に合った効率的な育成が可能です。

個々の特性や習熟度に合わせて目標を調整することで、新人のモチベーションを維持しながら着実なスキル向上を図れます。

週次・月次レビューでPDCAを回す

週次・月次レビューでPDCAを回すと、OJTの質を継続的に高められます。定期的な振り返りを通じて課題を早期に発見し、対策を講じましょう。

フェーズ	具体例
Plan	週次ミーティングで次の工程や学習テーマを設定
Do	新人が実作業に取り組み、トレーナーが随時フォロー
Check	月次レビューで成果や課題を共有
Act	ノウハウや作業手順の更新、必要に応じて担当替え

週次レビューでは、週の達成度や次週の目標を確認します。月次レビューではより広い視点で成長の度合いを評価し、必要に応じて育成計画の見直しも実施します。

こうした定期的な振り返りの場では、新人自身の気づきも重視しましょう。「どこが難しかったか」「どんな工夫をしたか」など、本人の言葉で語ってもらうことで、主体性も育てられます。

マニュアル・動画・ICTツール整備

口頭だけの指導では限界があるため、マニュアル・動画・ICTツールを整備して、視覚的に伝えていきましょう。

以下はOJTに活かせるICTツールの例です。

ツール名	概要
オンライン動画配信	実際の作業手順や安全対策を動画で解説
チャットツール	新人からの質問を随時受け付ける仕組み
進捗管理システム	各作業のステータスや達成状況を見える化する
バーチャル現場ツアー	3D映像で現地に行かずに状況を把握できる

例えば、型枠組立の手順をステップごとに撮影した動画があれば、新人は繰り返し確認しながら学習できます。また、チャットツールを活用すれば、現場でのちょっとした疑問もすぐに解決できるでしょう。

こうしたデジタル教材やツールを準備しておくと、トレーナー不在時でも自己学習が進められます。実務では経験できない危険状況のシミュレーションなども可能になり、安全教育の幅が広がります。

動画学習はConstruction Boardingがおすすめ

建設業の動画学習ツールは、Construction Boardingがおすすめです。

実際の現場映像とわかりやすいイラストで学べるeラーニング形式で、忙しい現場でも効率的に学習できます。

無料で2週間のトライアルができるので、まずは資料請求してみてください。

建設業の現場で使えるOJTテクニック8選

効果的な指導テクニックを使えば、新人の成長スピードが格段に上がります。現場で実践しやすい方法を厳選してご紹介します。

これらのテクニックを取り入れることで、新人教育の効率が高まり、現場全体の協力体制も強化されます。

「見て覚えろ」を脱却するタスク分解術

「見て覚えろ」を脱却するタスク分解術は、曖昧な指示を具体的なステップに変換する方法です。細かい工程に分解することで、新人は何をすべきか明確に理解できます。

作業工程を細分化すれば「次に何をするか」「どこに注意すべきか」が明確になります。新人の習熟度に合わせて段階的に教えられるため、理解度も高まるでしょう。

この方法を使えば、暗黙知になりがちな職人の技術を形式知に変換でき、効率的な技術伝承が可能になります。

威圧的にならないフィードバックの型

威圧的にならないフィードバックの型を使うことで、新人が萎縮せずに成長できる環境を作れます。現場は時間に追われがちですが、コミュニケーションの質を保ちましょう。

このようなアプローチを取ると、新人は自分の考えを率直に伝えやすくなります。また、改善点も前向きに受け止められるため、次の行動に移りやすいです。

特に緊張しやすい新人には、まず良かった点を伝えてから改善点を提案するサンドイッチ法が効果的です。建設的な対話を心がけることで、新人の自信と能力を同時に育てられます。

新人がミスしたときリカバリー方法

失敗を成長の機会に変えるためにも、新人がミスしたときのリカバリーが求められます。適切な対応で新人の学習意欲を維持しながら、確実なスキルアップにつなげましょう。

リカバリー方法の具体例は以下のとおりです。

ミスの事例	リカバリー方法
資材の発注数量違い	即座に追加発注し、到着日を調整。見積もり時点での計算根拠を再確認
図面見落とし	誤差箇所を洗い出し、社内で図面チェック体制を再検討
安全具未装着	作業を一時中断し、安全教育を再度実施。再発防止策を全員で共有

ミスが発生したときは、まず冷静に状況を確認し、対策を一緒に考えてみてください。叱責だけだと新人は萎縮してしまい、根本的な理解には至りません。

ミスの原因を掘り下げて分析し、再発防止策を考える過程自体が学習の機会になります。この経験を通じて、新人は仕事の本質を理解できるようになるでしょう。

褒めるタイミングを可視化する進捗ノート

新人の成長記録と評価の根拠を残すために、褒めるタイミングを可視化する進捗ノートがおすすめです。日々の業務内容や成果、改善点を記録することで、具体的な評価ができるようになります。

進捗ノートには以下の項目を含めると良いでしょう。

新人自身も記録を確認することで、自分の成長を実感できます。また、トレーナーは過去の記録から適切な指導内容を選びやすくなり、段階的な成長を促しやすいです。

定期的な面談でノートを基に振り返りを実施すれば、新人は自分が評価されている点を明確に理解でき、モチベーション維持にもつながります。

言語化が苦手な職人でも教えやすいチェックリスト

言語化が苦手な職人でも教えやすいチェックリストを活用すれば、経験則をうまく伝えられます。チェックリストの具体例は以下のとおりです。

項目	内容
安全対策確認	ヘルメットと安全帯、足場の点検
作業の段取り	資材や工具の配置、動線の確保
出来形チェック	測量値と図面との誤差確認、仕上がりの平滑度
片付けと廃材処理	使用済み資材の区分け、廃材の運搬ルール

チェックリストにすることで、指導する側は要点を漏らさず伝えられます。また、新人側も「何をすれば良いか」「どこをチェックすべきか」が明確になるため、自信を持って作業に取り組めます。

チームを巻き込むペアOJTとローテーション学習

一人のトレーナーだけでなく、複数の先輩社員が関わることで、多角的な視点から学習できます。

ローテーション方式では、例えば1週間ごとに担当業務や指導者を変えていきます。これにより、新人は様々な作業工程や指導スタイルに触れられ、柔軟な対応力が身につきます。

このシステムを導入する際は、指導内容の引き継ぎをしっかり実施し、新人の混乱を防いでください。定期的なミーティングで進捗状況を共有し、チーム全体で新人の成長を見守る体制を整えましょう。

相性が合わないときのトレーナー変更ガイドライン

相性が合わないときのトレーナー変更ガイドラインを設けることで、指導の行き詰まりを防げます。人間関係のミスマッチは学習効率を下げるため、早めの対応が必要です。

以下のような状況が見られたら変更を検討しましょう。

変更する際は、双方の自尊心を傷つけないよう配慮が必要です。「あなたに問題がある」という指摘ではなく「より相性の良い組み合わせを探す」という前向きな姿勢で臨みましょう。

管理職が適切に仲介し、新たなトレーナーをスムーズにアサインすることで、新人の成長を止めることなく継続的な指導が可能です。

トレーナー育成のベストプラクティス

指導者自身のスキルアップも図っていきましょう。具体的な練習方法は以下のとおりです。

練習方法	内容
ロールプレイ	指導場面を再現し、仲間とお互いの言葉遣いを確認
事例発表会	成功・失敗例を共有し、他のとレーターの視点を学ぶ
OJTマニュアル作成演習	作業手順や安全対策を文書化する練習
個人振り返りノート	一日の指導内容や反省点を記録し継続的に改善

トレーナー自身が成長を続けることで、新人教育の質も向上します。組織全体の技術力向上のためにも、トレーナーの育成は不可欠な要素です。

建設業はOJTとOff-JTの組み合わせがおすすめ

新人育成を効果的に進めるなら、OJTとOff-JTを組み合わせる方法がおすすめです。それぞれの長所を活かした相乗効果で、新人の成長スピードが加速します。

例えば、Off-JTで外部講師から新しい施工技術を学び、すぐに現場でその技術を試してみるという流れを作ると、知識が定着しやすくなります。また、社外の研修では社内では得られない事例や最新の安全対策なども学べるでしょう。

新人の成長段階に合わせて適切なタイミングで外部研修を組み込むと、学習効果が最大化します。

OJTとの組み合わせにおすすめのOff-JTツール

OJTと組み合わせるOff-JTツールは「Construction Boarding」がおすすめです。

Construction Boardinは、実際の現場映像を使った実践的な内容で、理論と実務をつなぐ学習が可能です。

マイクロラーニング形式により、忙しい現場でも無理なく継続的に学習できます。

定期的なテストで理解度も確認できるため、OJTでのフォローポイントも明確になります。

2週間の無料トライアル期間があるため、まずは資料請求してみてください。

建設業のOJTに関するFAQ

最後に、建設業のOJTについてよくある質問に答えていきます。

雇い入れ教育とOJTの違いは？

雇い入れ教育とOJTは、目的や実施タイミングが異なります。それぞれの特徴は以下のとおりです。

雇い入れ教育で会社全体の枠組みを理解してからOJTに移ると、実務にスムーズに対応できる可能性が高まります。両方の研修を計画的に組み合わせることで、新人の早期戦力化につながるでしょう。

新人が複数いる場合の教え方は？

新人が複数いる場合の教え方には、段階的なアプローチが有効です。最初に全員を集めて一括研修で共通事項をまとめて教え、その後は担当ごとにグループを組むと効率的です。

実務経験や得意分野で新人をグループに分けると、お互いに補い合いながら学習を進められるでしょう。

定期的に全体ミーティングを開催し、進捗状況を共有することも有効です。これにより、理解度の差を早期に発見でき、特定の新人が置き去りにならないよう配慮できます。

何年目の社員がOJTを担当すればいい？

OJT担当者の選定は、年功序列だけでなく適性を考慮しましょう。一般的には入社3〜5年目の社員が担当するケースが多く見られます。

この時期の社員は基礎的な技術を一通り習得していながらも、自身の新人時代の経験が鮮明に残っているため、新人の視点を理解しやすいという利点があります。

ただし、専門性の高い業務を教える場合は、経験豊富な職長やチームリーダーが主体となるケースも少なくありません。配属先や業務内容によって最適な担当者は異なるため、業務の特性や新人の特徴を考慮して選定すると良いでしょう。

OJT担当者への手当や評価は？

OJT担当者のモチベーションを高めるには、適切な手当や評価制度の導入が効果的です。担当者の努力を適切に評価する仕組みを整えましょう。

制度	内容
OJT担当手当	一定額の手当を毎月付与する
評価加点	育成進捗を人事考課の評価項目に含める
育成成果の表彰	新人定着率やスキル到達度を指標化し、表彰制度を設ける
研修機会優先	OJT担当者にはリーダーシップ研修や外部セミナーを優先的に案内する

これらの施策により、OJT担当者は自分の努力が正当に評価されていると感じるようになります。結果として、指導へのモチベーションが高まり、新人育成の質も向上するでしょう。

OJTに活用できる助成金・補助金は？

OJTを実施する際に活用できる助成金・補助金制度があります。これらを上手に活用することで、低コストで効果的な人材育成が可能になります。

自治体独自の補助金もあるため、商工会議所や産業振興課のサイトもチェックしてみましょう。

まとめ

建設業でOJTを成功させるには、事前の準備と効果的な指導テクニックの活用が欠かせません。

ポイントをまとめると以下のとおりです。

OJTとOff-JTを組み合わせることで、人材育成の効果は最大化します。

新人教育には「Construction Boarding」のようなeラーニングツールも効果的です。

忙しい現場でも隙間時間に学べる短時間設計で、スマホやPCから気軽にアクセスできます。

実際の現場映像やわかりやすいイラストで施工管理の基礎から実践までを効率的に学習できるため、若手の早期戦力化と定着率向上に役立ちます。

無料で2週間のトライアルができ、人材開発支援助成金の対象となるため、低コストで質の高い研修を実施できます。

今すぐ資料請求して、自社の人材育成に役立ててください。

貴社の人材育成の参考になれば幸いです。